Daniel Tunggul
Mitgründer und CSO bei machtfit
Benedikt Kurz
Dualer Student Content Marketing bei machtfit
Gesundheit ist das Fundament für erfolgreiche Unternehmen – nicht nur ein einfacher Benefit. Dennoch zeigt die Praxis, dass Gesundheitsangebote unter dem „Benefit-Segel“ deutlich mehr Aufmerksamkeit und Rückenwind in Unternehmen erhalten. Die zentrale Erkenntnis: Während Gesundheit als Schutzauftrag und Fürsorge verstanden wird, schaffen Benefits als Zusatzleistungen direktes Feedback und messbare Mitarbeiterzufriedenheit. Diese strategische Positionierung ermöglicht es BGM-Verantwortlichen, ihre Gesundheitsangebote erfolgreicher zu etablieren und gleichzeitig die Erwartungshaltung der Mitarbeitenden zu erfüllen.
Der demografische Wandel als Treiber
Deutschland befindet sich heute in einem klaren Arbeitnehmermarkt. Über 50% der Erwerbstätigen sind bereits 45 Jahre oder älter, und bis 2035 fehlen allein 3 Millionen Fachkräfte. Gleichzeitig erreichen die Krankenstände Rekordwerte: TK-Versicherte waren von Januar bis November 2024 durchschnittlich 17,7 Tage krankgeschrieben (2021: nur 12,3 Tage). Besonders alarmierend: AU-Tage durch psychische Erkrankungen sind in 10 Jahren um 47% gestiegen. Diese Zahlen verdeutlichen, warum unzufriedene Mitarbeitende heute das größte Geschäftsrisiko darstellen – mit Kosten von 43.000 Euro pro Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt.
Komplexe Anbieter-Landschaft erfordert Orientierung
Der Benefit-Markt ist unübersichtlich und dynamisch wachsend. Unternehmen bieten heute im Durchschnitt 6,6 Benefits an – von 4,3 im Bildungsbereich bis zu 8,4 in der Finanzbranche. Diese Vielfalt schafft Herausforderungen: 60% der Webinar-Teilnehmenden arbeiten bereits mit 2-3 verschiedenen Benefit-Anbietern zusammen, 40% sogar mit 4 oder mehr. Die zentrale Frage wird dadurch immer dringlicher: Wie schaffen Unternehmen Klarheit im Benefit-Dschungel und finden die richtige Balance zwischen Vielfalt und Effizienz?
Erwartungen von HR-Verantwortlichen
Die Roland Berger Studie zeigt deutlich: 89% der HR-Verantwortlichen erwarten von neuen Benefits eine Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung. An zweiter Stelle steht die Verbesserung der Work-Life-Balance (79%), gefolgt vom Wohlbefinden der Mitarbeitenden (77%). Diese Prioritätensetzung verdeutlicht den klaren Fokus auf die Zufriedenheit als wichtigstes Unternehmensziel. Benefits werden nicht mehr als isolierte Zusatzleistungen betrachtet, sondern als strategisches Instrument zur Mitarbeiterbindung in einem umkämpften Arbeitsmarkt.
Mitarbeitende durchlaufen verschiedene Lebensphasen mit unterschiedlichen Bedürfnissen – von Job Entry & Onboarding über Career Development, Work-Life-Balance, Family Planning bis hin zu Retirement Planning. Der Lifecycle-Ansatz berücksichtigt diese individuellen Stationen und ordnet Benefits gezielt den jeweiligen Lebensphasen zu. Beispiel: Meal Vouchers sind relevant in allen Lebensphasen, Corporate Fitness primär in der aktiven Arbeitsphase, Mental Wellbeing besonders während belastender Lebensphasen. Diese strategische Herangehensweise überwindet das Gießkannenprinzip und schafft echte Relevanz für die Mitarbeitenden.
Relevanz nach Unternehmensgröße
Ein interessanter Befund der Studie: Je größer das Unternehmen, desto relevanter werden Gesundheits- und Wellbeing-Benefits. In großen Unternehmen (10.000+ Mitarbeitende) machen Health & Wellbeing-Benefits 28% des gesamten Benefit-Portfolios aus, bei kleinen Unternehmen (2-100 Mitarbeitende) nur 15%. Mobilität spielt hingegen bei kleineren Unternehmen eine größere Rolle (29% vs. 20%). Diese Erkenntnisse helfen bei der zielgerichteten Strategieentwicklung je nach Unternehmensgröße.
Die größten Hindernisse bei der Einführung neuer Benefits sind durchgängig Kosten und administrativer Aufwand. Bei Corporate Fitness nennen 30% „zu teuer“ als Haupthürde, 17% „schwer zu administrieren“. Bei EAP-Programmen stehen mangelnde interne Ressourcen (26%) und Kosten (21%) im Vordergrund. Diese Herausforderungen zeigen: Ohne technologische Unterstützung und zentrale Plattformen lässt sich die notwendige Vielfalt für individualisierte Benefits nicht effizient umsetzen. Die Lösung liegt in der Konsolidierung der Anbieter bei gleichzeitiger Steigerung der Angebotsvielfalt.
Eine erfolgreiche Benefit-Strategie basiert auf fünf zentralen Dimensionen: Portfolio (Ausrichtung an Unternehmenszielen und Mitarbeiterbedürfnissen), Finanzierung (optimale Nutzung steuerlicher Vorteile wie § 3 Nr. 34 EStG), Employee Experience (Wertschätzung und zielgerichtete Kommunikation), Administration & Operations (effiziente Umsetzung durch zentrale Plattformen) und Analytics & Reporting (datengetriebene Optimierung). Diese Dimensionen wirken als Schablone zur Bewertung und Verbesserung bestehender Benefit-Programme.
Steuerliche Potenziale nutzen
Ein kritischer Erfolgsfaktor: Über ein Viertel der HR-Verantwortlichen kennt den 600-Euro-Freibetrag nach § 3 Nr. 34 EStG für Gesundheitsförderung noch nicht. Zusätzlich bleibt der Sachbezug nach § 8 Abs. 2 EStG oft ungenutzt. Diese steuerlichen Spielräume ermöglichen es Unternehmen, Benefits kosteneffizient anzubieten und gleichzeitig den Mitarbeitenden einen echten Mehrwert zu bieten. Die strategische Kombination beider Freibeträge maximiert das Budget für Gesundheitsangebote erheblich.
00:00 – Begrüßung und Webinar-Überblick
01:04 – Benefits vs. Gesundheit: Strategische Verbindung
03:07 – Demografischer Wandel als Treiber
06:59 – Komplexe Anbieter-Landschaft
09:19 – Erwartungen an neue Benefits
15:51 – Lifecycle-Ansatz für individuelle Benefits
21:09 – Relevanz nach Unternehmensgröße
25:26 – Hürden bei der Benefit-Einführung
32:43 – 5 Erfolgsdimensionen für Benefit-Strategien
38:22 – Zentrale Trends für 2025
41:26 – machtfit als Lösungsansatz
47:33 – Q&A: Wellpass und Gießkannenprinzip
50:24 – Schlusswort und Verabschiedung
Das Netzwerk für HR-Verantwortliche, die Gesundheit strategisch denken.
hr health gibt Personalabteilungen Austausch mit Peers, praxisnahe Impulse und belastbare Daten an die Hand – für mehr Leistungsfähigkeit, Zufriedenheit und Bindung bei Mitarbeitenden.
