Best Practices für Personalleitung: Mitarbeitenden-Zufriedenheit gezielt steigern

Warum Mitarbeiterzufriedenheit das HR-Thema der Stunde ist

Gesunde, leistungsfähige Mitarbeitende sind die zentrale Ressource jedes Unternehmens. Wenn die Gesundheit kippt, folgen Krankheitskosten, Belastungen für Teams, Eingliederungsaufwände und im schlimmsten Fall der Verlust der Arbeitsfähigkeit, das größte finanzielle Risiko, das ein Mensch in seinem Berufsleben tragen kann. Aus Unternehmenssicht hat Mitarbeiterzufriedenheit damit eine doppelte Logik: Sie ist gleichzeitig Treiber von Leistungsfähigkeit, Bindung und Arbeitgeberattraktivität und Schutzschild gegen die wachsenden Folgen demografischer Entwicklung und psychischer Belastung. Nicole Jehly bringt es klar auf den Punkt: Neben mobilem Arbeiten und Arbeitszeitflexibilisierung ist Gesundheit das dritte große Feld, das Arbeitgeber heute aktiv bespielen müssen, um auf einem leergefegten Bewerbermarkt sichtbar und attraktiv zu bleiben.

Pfalzwerke AG: Ausgangslage und Herausforderungen

Die Pfalzwerke AG ist ein traditionsreicher regionaler Energieversorger mit Hauptsitz in Ludwigshafen, gegründet 1912 und seit 2024 strategisch neu aufgestellt vom klassischen Versorger zum Zukunftsgestalter klimafreundlicher Energielösungen. Rund 1.500 Mitarbeitende arbeiten in der Gruppe, 1.300 davon sind aktuell ins Gesundheitsmanagement eingebunden. Die operative Realität ist anspruchsvoll: ein Netzgebiet von rund 6.000 Quadratkilometern bis zur französischen Grenze, Anreisezeiten von bis zu eineinhalb Stunden bei zentralen Gesundheitstagen, eine sehr heterogene Belegschaft zwischen gewerblicher Netztätigkeit und reiner Bürotätigkeit sowie bis zu 100 Prozent mobile Arbeit seit Corona. Klassische, zentrale Gesundheitstage erreichten unter diesen Bedingungen einen Großteil der Belegschaft schlicht nicht und führten dazu, dass sich Außenstandorte regelmäßig ausgeschlossen fühlten.

Evidenz: Was Studien zur Wirkung von BGM zeigen

Wer in der Vorstandsrunde Budget für BGM verteidigen muss, braucht harte Argumente. Nicole Jehly empfiehlt zwei frei zugängliche Quellen, die regelmäßig wissenschaftlich auswertet werden. Der IGA-Report Nr. 28 weist einen Return on Investment von rund 2,73 US-Dollar pro investiertem Euro nach, das entspricht aktuell etwa 2,50 Euro Rückfluss je Euro BGM-Investition. Außerdem belegt er evidenzbasiert, dass sich krankheitsbedingte Fehlkosten durch gut gestaltete Maßnahmen um bis zu 25 Prozent senken lassen. Der aktuelle BMAS-Bericht zur psychischen und physischen Gesundheit in deutschen Betrieben (Juni 2023) zeigt parallel, dass der Wohlbefinden-Index der Beschäftigten seit 2017 kontinuierlich abnimmt und Arbeitsqualität, Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit eng miteinander verknüpft sind. Zwei klare Botschaften: BGM rechnet sich, und der Handlungsdruck steigt. Wer hier nicht aktiv wird, riskiert einen messbaren Rückgang von Engagement und Bindung.

Vom alten System zur Gesundheitsplattform: Die Projektskizze

Bei den Pfalzwerken existierte bereits eine Betriebsvereinbarung über sogenannte „innovative Leistungen“, über die Mitarbeitende Belege aus unterschiedlichen Kategorien einreichen und einen Zuschuss erhalten konnten, von Fitnessstudio-Beiträgen bis zu therapeutischen Leistungen. Das System war historisch gewachsen, papierbasiert und schwer skalierbar. Gemeinsam mit dem Betriebsrat startete HR ein Projekt mit drei Zielen: Ausrichtung der geförderten Leistungen an den strategischen Zielen des Unternehmens (Ökologie, Gesundheit, Vereinbarkeit), Optimierung der Beteiligungsmöglichkeiten für alle Beschäftigten und deutliche Reduktion des Verwaltungsaufwands. Ein Sounding Board aus Mitarbeitenden lieferte die wichtigsten Anforderungen an die neue Lösung: Angebotsvielfalt, einfache Bedienung, Übersichtlichkeit und eine kontinuierliche Ansprache, die HR mit eigenen Mitteln nicht leisten konnte. Daraus entstand die Entscheidung für einen professionellen Plattform-Partner.

Auswahl und Einführung der machtfit-Plattform

Entscheidend für die Auswahl von machtfit waren vier Punkte: die Möglichkeit, das bestehende System der innovativen Leistungen 1:1 in einer digitalen Logik abzubilden, die Integration zusätzlicher unternehmensindividueller Kategorien wie Jobrad, Pflegekosten, Weiterbildung und Energiekosten, der breite Katalog an Gesundheitsangeboten und die vollständige Abwicklung von Einreichung bis Auszahlung über die Plattform. Mitarbeitende erhalten ein virtuelles Guthaben von 600 Euro pro Geschäftsjahr, das sie flexibel für Angebote aus dem machtfit-Katalog oder für Belege aus den vereinbarten Förderkategorien einsetzen können. Bestehende Bausteine wie der Berufs- und Familienservice (benefit@work), psychosoziale Beratung, Impfaktionen des werksärztlichen Dienstes sowie Betriebssportgruppen werden Schritt für Schritt zentral angebunden. Ergebnis: ein Single Point of Health, an dem HR-Themen, Gesundheit und Vereinbarkeit zusammenlaufen.

Erfolgsfaktoren in der Projektumsetzung

Den Unterschied machte aus Sicht von Nicole Jehly nicht die Technik, sondern die Disziplin im Projektmanagement. Drei Faktoren stechen heraus. Erstens das richtige Projektteam: Betriebsrat, Rechtsbereich, Gesundheitsmanagement und je nach Bedarf Lohnbuchhaltung von Anfang an am Tisch, machtfit als Partner zum richtigen Zeitpunkt eingebunden, mit wöchentlichen Sprint-Terminen und klaren Maßnahmenplänen. Zweitens eine klare Zielsetzung von der Geschäftsleitung: definiertes Budget, klare Gestaltungsspielräume, Klarheit über Betriebsvereinbarung und Abrechnungsprozesse. Drittens ein mehrstufiges Kommunikationskonzept: Promotion auf der Betriebsversammlung mit virtueller Zuschaltung von machtfit, „tone from the top“ durch den Vorstand, Flyer für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter sowie ein Start-Guthaben von 50 Euro für die Vorlaufzeit bis zum offiziellen Start. Anschließend Sprechstunden, Einführung der App für Beschäftigte ohne PC-Zugang und gezielte Aktivierung über eine Nikolaus-Challenge mit Kinderhospiz-Spende.

Herausforderungen und Lessons Learned

Drei Stolpersteine sollten Sie für eigene Projekte einplanen. Erstens die Anpassung an das Geschäftsjahr: Die Pfalzwerke hatten ihr Guthaben historisch an die Hauptversammlung gekoppelt, mussten den Rhythmus auf 1.1. bis 31.12. umstellen und daran die gesamte Kommunikation ausrichten. Zweitens die Aktualisierung der Betriebsvereinbarung, die mit Unterstützung des Rechtsbereichs und im engen Schulterschluss mit dem Betriebsrat überarbeitet wurde. Drittens der ambitionierte Zeitplan: Plattformstart einen Tag nach der Betriebsversammlung, Guthabenfreischaltung pünktlich zum 1. Januar. Hinzu kam die kulturelle Aufgabe, alte Zöpfe abzuschneiden, von Yogakursen im Haus über Gesundheitstage bis zur Hauspost-basierten Belegeinreichung. Nicht jede Mitarbeiterin und nicht jeder Mitarbeiter war begeistert. Die wichtigste Lehre: Klare Zielbilder, ehrliche Kommunikation darüber, was bewusst nicht mehr angeboten wird, und konsequente Sprechstundenformate an den Standorten federn Widerstand ab.

Ergebnisse, Mitarbeiterstimmen und Ausblick

Die Zahlen sind bemerkenswert: 83 Prozent Registrierungsquote im ersten Jahr, zwischenzeitlich sogar 87 Prozent, ohne dass alle Tochtergesellschaften vollständig integriert sind. Termintreue, deutliche Arbeitsentlastung in HR, hohe Akzeptanz der individuell konfigurierten Förderkategorien und durchgehend positive Rückmeldungen zu Angeboten und Abwicklung. Die Nikolaus-Challenge hat die Belegschaft zusätzlich aktiviert und gleichzeitig 5.000 Euro für ein regionales Kinderhospiz beigetragen, ein gelungenes Beispiel dafür, wie digitale Plattform und physische Begegnung zusammenspielen. Auf der Roadmap für die nächsten Jahre stehen mentale Gesundheit als Schwerpunkt (Stichwort wachsende psychische Belastungen), die Anbindung von psychosozialer Beratung, Impfangeboten und Betriebssportgruppen an die Plattform sowie Themen wie Sabbatical-Modelle und Bike-Leasing. Das übergreifende Ziel bleibt: ein BGM, das spürbar auf Mitarbeiterzufriedenheit, Bindung und Arbeitgeberattraktivität einzahlt und sich datenbasiert weiterentwickelt.

Handlungsempfehlungen

• Beginnen Sie BGM-Projekte konsequent mit einer scharfen Zielbild-Diskussion auf Geschäftsführungsebene. Erst wenn Budget, Gestaltungsspielraum und strategische Anbindung an Themen wie Ökologie, Vereinbarkeit oder Arbeitgeberattraktivität geklärt sind, lohnt der Sprung in Anbieterauswahl und Betriebsvereinbarung. Diese Vorarbeit ist der Hebel, mit dem Sie später jede Diskussion um „lohnt sich das überhaupt?“ sauber führen können.
• Holen Sie Betriebsrat, Rechtsbereich und ein Sounding Board aus der Belegschaft frühzeitig an einen Tisch. Mitarbeitende formulieren in solchen Runden sehr klar, was sie brauchen: Vielfalt, Einfachheit, Übersichtlichkeit, kontinuierliche Ansprache. Diese Anforderungen werden Ihnen später jedes Auswahl- und Implementierungsgespräch erleichtern und Akzeptanz im Rollout sichern.
• Setzen Sie auf eine zentrale Plattform statt auf Einzelmaßnahmen. Yogakurse oder Gesundheitstage allein erzeugen kaum nachhaltige Wirkung, vor allem nicht in heterogenen Belegschaften mit Flächenbetrieb und mobilem Arbeiten. Eine Plattformlogik mit individuellem Guthaben, App-Nutzung und automatisierter Kommunikation erreicht mehr Mitarbeitende, entlastet HR und liefert die Daten, die Sie für Steuerung und Reporting brauchen.
• Verzahnen Sie Ihre BGM-Strategie konsequent mit Recruiting und Employer Branding. Bewerben Sie das Gesundheitsbudget aktiv in Stellenanzeigen, Karriereseiten und Onboarding-Materialien. Gerade jüngere Generationen fragen explizit nach Gesundheits- und Vereinbarkeitsangeboten und treffen ihre Entscheidung auch danach, wie ernsthaft Arbeitgeber dieses Thema betreiben.
• Planen Sie mentale Gesundheit, Sabbaticals und Modelle für mehr Lebensarbeitszeit-Flexibilität jetzt in Ihre HR-Roadmap ein. Der Wohlbefinden-Index sinkt, psychische Belastungen steigen, und die Belegschaft altert. Wer heute Module wie psychosoziale Beratung, Mental Health Angebote und ergänzende Modelle wie Bike-Leasing oder Lebensarbeitszeitkonten andockt, sichert sich morgen die Mitarbeitenden, die andere noch suchen.