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Das unsichtbare Phänomen Präsentismus und die Folgen für die Produktivität

Das unsichtbare Phänomen Präsentismus und die Folgen für die Produktivität

BGM Studien
Wer kennt es nicht? Man wacht eines Morgens auf und fühlt sich krank, leidet vielleicht unter einer starken Allergie, Rückenschmerzen oder einer wiederkehrenden Migräne. Aber man fühlt sich nicht krank genug um nicht zur Arbeit zu gehen oder sich krankschreiben zu lassen.

Vielleicht liegt auch noch ein wichtiges Projekt auf dem Tisch, das nicht aufgeschoben werden kann. Also geht man dennoch arbeiten und hofft, dass es im Laufe des Tages wieder besser wird. So richtig konzentrieren kann man sich an diesem Tag zwar nicht, aber immerhin ein bisschen Arbeit hat man geschafft. Ein Fall von Präsentismus. Präsentismus bezeichnet das Verhalten von Mitarbeitern, die trotz Krankheit zur Arbeit gehen und den damit einhergehenden Verlust von Produktivität.2 Was hier als Einzelfall beschrieben wird, kann in Summe oder bei häufigem Auftreten und vor allem auch bei chronischen Krankheiten für Unternehmen gravierende Folgen haben. Neben gehäuften Fehlern und vermehrten Ausfallzeiten durch verschleppte Krankheiten kann dies unter anderem auch die Ansteckung von Kollegen bedeuten.

» Zudem reduziert Präsentismus die Produktivität eines
Mitarbeiters um bis zu 1/3.1

Und das kann auf Dauer ziemlich kostspielig werden. Sogar kostspieliger als sein Pendant – der Absentimus. Denn während Absentismus im Unternehmen durch Krankenzahlen sichtbar und dadurch zu einem gewissen Grad kontrollierbar wird, zeigt sich der Präsentismus auf den ersten Blick nicht.

 

Das für Personalabteilungen unsichtbare Phänomen

Gehen Mitarbeiter trotz Krankheit zur Arbeit, zeigt sich dies nicht in den gängigen Arbeitsunfähigkeitsdaten. Der Präsentismus bleibt der Personalabteilung dadurch häufig verborgen. Mehr noch: Es entsteht ein unvollständiges, verzerrtes Bild des Krankheitsgeschehens im Unternehmen. In Folge können präventive Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements nicht optimal greifen und Zielgruppen nicht adäquat angesprochen werden.3 Es ist also ratsam, Präsentismus neben dem Absentismus als weiteren Indikator für die Gesundheit im Unternehmen aufzunehmen, um ein ganzheitliches Abbild des Gesundheits-Krankheits-Kontinuums im Unternehmen zu erhalten.

Präsentismus ist kein Randproblem sondern übersteigt die durch Krankheit verlorene produktive Arbeitszeit um ca. 50 %!

Untersuchungen zufolge beträgt die verlorene Arbeitszeit in Folge von Präsentismus pro Woche 1,32 Stunden – im Vergleich zu 0,67 Stunden pro Woche durch Absentismus. Das heißt, dass 66 % der durch Krankheit verlorenen Arbeitsproduktivität durch Präsentismus verursacht wird und (nur) 34 % durch Absentismus!2 Grund genug also, um einen genaueren Blick auf Präsentismus im eigenen Unternehmen zu werfen.

 

Diese Faktoren fördern Präsentismus

Grundsätzlich wird Präsentismus durch dieselben Faktoren begünstigt wie auch der Absentismus. Es geht ja schließlich um die Gesundheit der Mitarbeiter. Und diese wird negativ beeinträchtigt durch verschiedene Einflussfaktoren. Diese lassen sich in drei Kategorien einteilen:2
  1. Arbeits- und Organisationsmerkmale wie z. B. die Unternehmenskultur oder eine hohe Belastung und Beanspruchung bei gleichzeitig geringen Ressourcen (z. B. fehlende Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen) können Präsentismus fördern.3 Auch wenn Mitarbeiter grundsätzlich eine zu hohe Arbeitslast haben oder Arbeit im Krankheitsfall einfach liegen bleibt, können Mitarbeiter es sich kaum leisten krank zu sein. Auch eine negative Reaktion von Vorgesetzten und Kollegen auf Krankmeldungen kann dazu führen, dass Mitarbeiter eher einmal durcharbeiten.
  2. Zudem spielen strukturelle und Umweltfaktoren, wie z. B. die wirtschaftliche Lage des Unternehmens eine wichtige Rolle.2 Herrscht eine hohe Arbeitsplatzunsicherheit, bspw. durch eine schlechte wirtschaftliche Lage und Stellenabbau, begünstigt dies den Präsentismus – kein Mitarbeiter will durch eine hohe Anzahl an Krankheitstagen negativ hervorstechen.
  3. Wann sich Mitarbeiter krank melden und wann sie krank zur Arbeit gehen hängt zudem auch von individuellen Unterschieden ab (Alter, Geschlecht, usw.).2

 beim Vermeiden von Präsentismus ist es wichtig, ein Bewusstsein für eine Balance zwischen Arbeitsbelastung und Ressourcen zu schaffen

Präsentismus, was nun?

Wie auch bei der Verringerung des Krankenstandes ist es beim Vermeiden von Präsentismus wichtig, ein Bewusstsein für eine Balance zwischen Arbeitsbelastung und Ressourcen, z. B. durch Erholungszeiten während der Arbeit zu schaffen. Hierzu gehört Bewegung, aber z. B. auch der Austausch mit Kollegen. Neben Erholungspausen auf der Arbeit ist es ebenso wichtig, Achtsamkeit für die Erholung nach der Arbeit zu schaffen. Wer sich nach Feierabend und am Wochenende sportlich betätigt oder z. B. auch einem Hobby nachgeht, kann die Arbeit loslassen und neue Energie für den nächsten Arbeitstag schöpfen. Dies trägt langfristig zu Gesundheit und positiver Stimmung bei und beeinflusst die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter positiv. Auch die Unternehmenskultur ist ausschlaggebend. Hat der Mitarbeiter das Gefühl, von Führung und Kollegen ernst genommen und wertgeschätzt zu werden, kann über Probleme und Unwohlsein offener gesprochen werden. Darüber sollten Unternehmen jedoch hinausgehen und eine grundsätzliche Achtsamkeit für die Gesundheit der Mitarbeiter einführen.2

Um die betriebswirtschaftlichen Folgen von Krankheit der Mitarbeiter im eigenen Unternehmen einschätzen zu können – ob es nun in Form von Präsentismus oder Absentismus ist – ist die Erhebung verlässlicher Daten eine Voraussetzung. Diese sollten den Grundstein für Präventiv- und Interventionsmaßnahmen des Gesundheitsmanagements bilden. Hier bieten sich bspw. Selbsteinschätzungen von Arbeitnehmern in Form von Fragebögen an. Eine Vernetzung mit dem regionalen Gesundheitsumfeld, z. B. mit Ärzten, um eine rasche und qualitativ hochwertige Behandlung und Rehabilitation der Mitarbeiter zu fördern, ist ebenfalls ratsam.2

Finanzielle Anreizsysteme auf individuellem oder kollektivem Niveau, die den Krankenstand senken sollen, sind in Hinblick auf den Präsentismus kritisch zu sehen.3 Die Gruppendynamik (z. B. man möchte nicht als einziger ständig krank sein) aber auch finanzielle Überlegungen (z. B. man möchte seinen Bonus nicht gefährden oder ist finanziell sowieso schon hoch belastet) können hierbei zu einer Verstärkung des Präsentismus führen. Während der Absentismus dann zwar gesenkt wird, könnte die versteckte Zahl des Präsentismus ansteigen – hinsichtlich Kosten und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter hat das Unternehmen damit nichts gewonnen.

Präsentismus, Absentismus – wann ist ein Mitarbeiter denn nun eigentlich krank und wann gesund?

Folgt man der Definition der WHO (1948), ist Gesundheit mehr als nur die reine Abwesenheit von Krankheit oder Gebrechen. Vielmehr ist es ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens. Hier kommt die betriebliche Gesundheitsförderung ins Spiel. Laut der Ottawa Charta zur Gesundheitsförderung (1986) ist bei der Gesundheitsförderung die Ermöglichung eines höheren Maßes an Selbstbestimmung über die eigene Gesundheit und damit auch die Befähigung zur Stärkung der eigenen Gesundheit ausschlaggebend. Hier können Unternehmen durch eine hochwertige betriebliche Gesundheitsförderung einen wichtigen Beitrag leisten.

Betriebliche Gesundheit – Gesundheitsmanagement für gesündere Mitarbeiter

Bei der Umsetzung von Maßnahmen, sollte es um mehr gehen als allein die Senkung des Präsentismus. Vielmehr sollte langfristig die Gesundheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz gefördert werden. Denn so kann neben dem Präsentismus auch der Absentismus langfristig gesenkt werden. Grundsätzlich gehört dazu neben guten Arbeitsbedingungen, wie z. B. einer Arbeitstätigkeit, die weder über- noch unterfordernd ist, auch ein gut ausgebautes betriebliches Gesundheitsmanagement. Neben einer offenen, achtsamen und wertschätzenden Unternehmenskultur ist das Gesundheitsmanagement also eine weitere wichtige Säule um die Gesundheit der Mitarbeiter langfristig zu fördern und sowohl den Präsentismus als auch den Absentismus zu senken. Ein gutes Gesundheitsmanagement ermöglicht dem Mitarbeiter selbstbestimmt mit seiner Gesundheit umzugehen und legt den Grundstein für gesunde Lebensstile. Zudem sollte es auf die verschiedenen Zielgruppen im Unternehmen zugeschnitten sein und auch jene Mitarbeiter ansprechen, die durch konservative Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements nicht erreicht werden können.

 

Je individueller das Gesundheitsmanagement, desto besser für ihre Mitarbeiter

Ein Gesundheitsmanagement für alle Mitarbeiter ist nicht mehr zeitgemäß unter Aspekten einer modernen Arbeitswelt und flexibler Arbeitsmodelle. Das individuelle Problem des Mitarbeiters muss gelöst werden, ob mangelnde Bewegung, Stress, Rauchentwöhnung oder Ernährungsumstellung – wenn der Mitarbeiter selbst wählen und entscheiden kann, was er wann und wo machen möchte, wirkt Betriebliches Gesundheitsmanagement effektiv und nachhaltig. Eine Lösung mit höchstem individuellem Charakter ist die machtfit-Gesundheitsplattform. Aus über 6.500 Gesundheitspartnern in Deutschland haben Mitarbeiter die Auswahl, ob sie Kurse am Arbeits- oder Wohnort besuchen möchten. Und dies finanziell unterstützt vom Arbeitgeber und unter Beachtung aller datenschutzrechtlicher Bestimmungen. So können Mitarbeiter selbst wählen, ohne persönlich bei der Personalabteilung danach fragen zu müssen.

Mehr über die machtfit-Gesundheitsplattform lesen Sie unter https://www.machtfit.de/unternehmen/

Quellen

  1. vgl. Hemp, P. (2004). Presenteeism: At Work – But Out of it. Harvard Business Review. URL: https://hbr.org/2004/10/presenteeism-at-work-but-out-of-it [11.04.2017]
  2. vgl. Steinke, M., & Badura, B. (2011). Präsentismus – Ein Review zum Stand der Forschung. URL: https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Berichte/789134 [11.04.2017]
  3. vgl. Lohmann-Haislah, A. (2012). Stressreport Deutschland 2012 – Physische Anforderungen, Ressourcen und Befinden. URL: https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Berichte/58742 [12.04.2017]

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