Gesunde Führung trotz Veränderungen: So gelingt erfolgreiches Change Management im Unternehmen

Damit Veränderungsprozesse langfristig Erfolg haben, ist wirksames Change Management und eine gesunde Führung, also eine Führung, deren Ziel die Förderung und Aufrechterhaltung der Mitarbeitergesundheit ist, entscheidend.

Die 4 Phasen von Veränderungsprozessen

Tendenziell fällt es jüngeren Menschen leichter mit Veränderungen umzugehen als älteren Mitarbeitern, grundsätzlich lassen sich Veränderungsprozesse jedoch in vier Phasen unterteilen:

» Ablehnung

Nach Bekanntmachung der bevorstehenden Veränderungen herrscht oftmals Unruhe. Vermutungen werden aufgestellt und Ängste verbreitet. Folglich reagieren viele der Betroffenen mit Ablehnung.

» Widerstand

Nachdem Veränderungen, wie etwa interne Umstrukturierungen, verkündet werden, treffen diese nach der ersten Ablehnung auf Widerstand. Dies kann von Arbeitsverweigerung, wie etwa Streiks, bis hin zu erhöhten Fehlzeiten durch zusätzliche psychische Belastungen führen.

» Entdeckung

Die Veränderung wird wahrgenommen, die Mitarbeiter hinterfragen, welche einhergehenden Konflikte sie zu bewältigen haben.

» Commitment

Die Betroffenen lösen sich von alten Strukturen und akzeptieren die Veränderungen. Neue, notwendige Kompetenzen und neues Wissen wird erlernt; die Neuerungen entwickeln sich schließlich zur Normalität. Um auch während Veränderungsprozessen innerhalb eines Unternehmens eine gesunde Führung zu garantieren, ist das richtige Verhalten der Führungskräfte gegenüber den Mitarbeitern ausschlaggebend. Es ist essenziell hierbei, dass das Verhalten individuell auf den jeweiligen Mitarbeiter und auf dessen Phase, in der dieser sich befindet, abgestimmt ist.

Viele Mitarbeiter, die von Veränderungsprozessen betroffen sind, benötigen Unterstützung beim Durchlaufen der vier Phasen. Grund dafür ist die Komfortzone – im Falle eines Wandels sind Beteiligte dazu gezwungen, diese zu verlassen und die gewohnte Routine aufzugeben. Der Übergang zwischen Komfortzone und der sogenannten Stretchzone wird oftmals durch die Panikzone überwunden. Gesunde Führung sorgt an dieser Stelle dafür die Mitarbeiter zu unterstützen und diese auf die anstehenden Veränderungen vorzubereiten.

Krank und gestresst durch Veränderungen?

Veränderungen nehmen viel Zeit in Anspruch und führen zu einer zusätzlichen Auslastung der Mitarbeiter. Laut der Mutaree-Umfrage von 2017 bezüglich der Thematik »Macht Change krank?« gaben knapp 50 % der Befragten an, dass Change-Projekte 60 % oder mehr ihrer regulären Arbeitszeiten beanspruchen würden.³  Ein wichtiger Faktor hierbei ist die Auslastung der Arbeitszeiten: Laut Umfrage würden nur 21 % in ihren eigentlichen Tätigkeiten entlastet. 86 % haben mit hoher Arbeitsverdichtung zu kämpfen, 76 % leiden unter Zeitdruck und 75 % geben an, Überstunden zu machen. Auch persönliche Belastungen haben Einfluss auf den Change-Prozess: 50 % mangele es an Orientierung, 49 % der Befragten fehlen die Einflussmöglichkeiten.

75 % der Teilnehmer der Mutaree »Macht Change krank?«-Umfrage gaben an, ihr Unternehmen lege Wert auf die Mitarbeitergesundheit. Hierzu nannten 81 % der Befragten angebotene Gesundheitsprogramme. Betriebliches Gesundheitsmanagement rückt mehr in den Fokus, denn eine gute Mitarbeitergesundheit ist die Voraussetzung für gute Leistungen am Arbeitsplatz. Zudem wird durch betriebliches Gesundheitsmanagement der eigene Job als sinnvoll empfunden und somit die Wertschätzung für die geleistete Arbeit gesteigert. Daraus resultieren eine erhöhte Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter sowie die Förderung der Mitarbeiterbindung. Damit die Mitarbeitergesundheit auch während Veränderungen innerhalb eines Unternehmens gewährleistet werden kann, ist sowohl eine konstante Gesundheitsförderung als auch eine Reduzierung beziehungsweise Entlastung der durch Veränderung anfallenden Belastungen sicherzustellen.

So kann gesunde Führung die Mitarbeiter im Change-Prozess abholen

Insbesondere in Zeiten des Wandels ist es zudem notwendig, eine nachhaltige Mitarbeitergesundheit sicherzustellen. Hierbei kommt das Konzept der salutogenetischen Führung ins Spiel, welches vom Mediensoziologen und Stressforscher Aaron Antonovsky begründet wurde.⁴ Es handelt sich um ein Konzept das die Führung mit der Gesundheitsfrage verbindet, sich mit gesundheitsfördernden Faktoren beschäftigt und gleichzeitig viel Verantwortung für die Gesundheit der Mitarbeiter in die Hände der Führungskräfte legt. Die Kernidee der salutogenetischen Führung beschäftigt sich mit der Annahme, das sich Menschen durch Stressoren verschiedenen Ursprungs, wie etwa Überforderung oder Konflikten, in einem permanenten Ungleichgewicht befinden, welchem man entgegen wirken muss. Das Kohärenzgefühl spielt dabei eine wichtige Rolle. Laut den von Antonovsky geführten Studien waren Mitarbeiter gesund wenn Sie das Empfinden hatten, die Situation zu verstehen (Verstehbarkeit), wenn Sie überzeugt waren, Situationen mit vorhanden Ressourcen bewältigen zu  können (Handhabbarkeit) und wenn Sie glaubten, dass der enstehende Aufwand einen Sinn hat (Sinnhaftigkeit). Die Aufgabe der Führungskräfte besteht während Veränderungen im Unternehmen also darin, Mitarbeitern in der Stärkung des Kohärenzgefühls zu unterstützen.

Mitarbeitern müssen dafür Arbeitsbedingungen geschaffen werden, welche den eigenen Widerstand in Stresssituationen und Konflikten fördert. Um das zu erreichen, kann ein Personalverantwortlicher verschiedene Strategien für sich nutzen. Zum einen sollten regelmäßige Rücksprachen mit seinem Personal gehalten werden und ein nachhaltiges betriebliches Gesundheitsmanagement eingesetzt werden. Betriebliches Gesundheitsmanagement stellt eine effektive Maßnahme dar, denn dieses gilt als wichtiges Merkmal einer gesunden Führung. Der Erfolg einer salutogenetischen Führung lässt sich bestenfalls an reduzierten Fehlzeiten, sowie dem empfundenen Wohlbefinden und Wertschätzung der Mitarbeiter messen. Die salutogenetische Führung gewinnt mehr und mehr an Bedeutung, denn gesunde Mitarbeiter leisten bessere Arbeit und binden sich stärker an das Unternehmen. So können Veränderungsprozesse auch in Krisensituationen erfolgreich gemeistert werden.

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