Digitale Transformation auf dem Vormarsch – was sich jetzt für Personalverantwortliche ändern muss und ändern wird
Doch leichter gesagt als getan, hat sich doch die Bürokratie schon häufiger als hartnäckiger Begleiter der Personalarbeit bewiesen. Die Digitalisierung könnte da jedoch nun Abhilfe schaffen. Voraussetzung: die Personalleitung ist bereit, disruptiv mit den eigenen Arbeitsweisen umzugehen.1
Disruptiv werden – das bedeutet bereit sein, die eigenen Arbeitsweisen völlig in Frage zu stellen und neue zu entwickeln. In Zeiten der Digitalisierung ist das für HR-Manager vor allem die Chance, mehr Verantwortung zu übernehmen und den digitalen Wandel aktiv mitzugestalten.2
Die Nutzererfahrung der Mitarbeiter als Hauptaugenmerk
Die Mitarbeiter sind jetzt schon einer täglichen Informationsflut ausgesetzt ebenso wie der ständigen Herausforderung, mit neuen Technologien und Applikationen umzugehen. Wichtig ist da, dass die HR-Prozesse nicht auch noch zu dieser Flut beitragen, sondern vielmehr den Mitarbeiter um das unnötige Drumherum erleichtern.
Was also tun?
Die Nutzererfahrung in den Mittelpunkt stellen! Wird die Nutzererfahrung bei der Entwicklung neuer Tools in den Fokus gestellt, ist das Ziel nicht länger mehr ausschließlich das Entwickeln von Programmen. Ein neues Ziel kristallisiert sich für die Personalabteilung heraus: HR-Prozesse als sinnvolle und produktive Handlungen, die durch einfache, nützliche und ansprechende Lösungen bestechen. Die Personalabteilung sollte in Zukunft ein »Designdenken« entwickeln, das sich stark an der Mitarbeiterzufriedenheit orientiert.3
»Appification« und Designdenken macht die Personalarbeit für Mitarbeiter zugänglicher
Ein Beispiel von Designdenken ist »Appification«: das Ersetzen von Browser-basierten Lösungen durch den Einsatz mobiler Betriebssysteme. Auf Deutsch: Apps als Schnittstelle zwischen Mitarbeiter und HR. Das eröffnet eine Vielfalt an neuen Möglichkeiten für HR-Manager. Anstatt einzelne Systeme für z.B. Onboarding, Mitarbeiterschulung, Performance Management, Gesundheitsförderung und Coaching aufzusetzen, bringt Designdenken diese Lösungen zusammen. Ein integriertes Portal mit optimierter Benutzeroberfläche hat zwei wesentliche Vorteile: es ist übersichtlich und einfach bedienbar. Für den HR-Manager bedeutet das, dass er bis zu 10 Mal so viele Reaktionen von Mitarbeitern erhalten kann im Vergleich zu traditionellen Systemen. Ebenso können Produktivität und Datenqualität gesteigert werden.3
Herausforderung Mitarbeiterbildung: Digitalkompetenz als Schlüssel
Die digitalen Fähigkeiten der Mitarbeiter, ihre Digitalkompetenz, werden immer wichtiger.2 Hierzu gehört nicht nur die alltägliche digitale Korrespondenz mit Kunden und Mitarbeitern, wie sie ja bereits heute schon stattfindet, sondern auch die Digitalisierung weiterer betrieblicher Abläufe und der sichere Umgang der Mitarbeiter mit eben diesen neuen Technologien und digitalen Herausforderungen.
Neue Informationstechnologien, Maschinen und Wertschöpfungs- und Arbeitsprozesse stellen die Mitarbeiter vor Herausforderungen. Um einen adäquaten und effektiven Umgang mit Innovationen dauerhaft gewährleisten zu können, wird die Bildung der Mitarbeiter nach neuen (digitalen) Lösungen rufen. Eine Aufgabe, die die Personalabteilung langfristig lösen muss.
Aber auch für die Rolle des HR-Managers kann in Zukunft mit erhöhten digitalen Qualitätsanforderungen gerechnet werden. Dies ergibt sich als Folge der digitalen Unterstützung in vielen HR-Prozessen, wie bspw. dem Personalcontrolling, dem Personaleinsatz und der Personalplanung. Das beginnt schon bei der Digitalisierung der Personalakten und geht über kurzfristige, digitale Einsatzplanung bis hin zur Bereitstellung von digitalen Trainingsmaßnahmen.
Der HR-Manager als Berater und Change-Manager
Ein strategisches Kompetenzmanagement, das Unternehmensbedarf und die Fähigkeiten und Anforderungen der Mitarbeiter nachhaltig miteinander in Einklang bringt, ebenso wie eine Einbindung des HRs in die Unternehmensstrategie sind wichtig, um in Zukunft das gesamte Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten. Die Digitalisierung ermöglicht es der Personalabteilung, erhobene Daten digital zu analysieren, zu verknüpfen und transparent darzustellen und so mit Zahlen und Fakten zu strategischen Entscheidungen beizutragen.
Da die Grenzen zwischen virtueller und realer Arbeitswelt durch die Nutzung mobiler Endgeräte stetig mehr verschwimmen und die physische Anwesenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz bereits heute schon oftmals nicht mehr zwingend erforderlich ist, werden neue – digitale – Formen der Mitarbeiterkommunikation Einzug in die Unternehmensmodelle finden. Dem HR-Manager kommt die Aufgabe zu, seine Mitarbeiter und das Unternehmen in Zeiten der Digitalisierung bestmöglich aufzustellen, sie mit Hintergrundinformationen zum Wandel zu versorgen und Mitarbeiter und Führung beratend zur Seite zur stehen. So kann die Personalabteilung auch langfristig zum Unternehmenserfolg beitragen.4
Das bedeutet für den HR-Manager auch, die neuen Berufsbilder der Zukunft neben bestehenden zu koordinieren und die Mitarbeiter auf die Übergänge vorzubereiten. Ebenso gilt es, vorrausschauend zu planen und jene Mitarbeiter, deren Positionen und Aufgaben in Zukunft wegfallen könnten für andere Positionen innerhalb des Unternehmens zu qualifizieren. So können das wertvolle Wissen und die Erfahrung der eigenen Mitarbeiter im Unternehmen gehalten werden. Hier gilt es, fachübergreifende Kompetenzen und Potenziale zu erkennen und zu fördern.5
Veränderte Ansprüche an die Kernkompetenzen der HR-Manager
Mit einem Aufstellen des HR-Managers als strategischer Partner gehen veränderte benötigte Kompetenzen einher. Flexibilität, die Fähigkeit sich zu wandeln und einem dynamischen Umfeld kompetent zu begegnen sind in Zukunft ebenso wichtig wie analytisches Denken und Unternehmergeist. Auch die zwischenmenschlichen Kompetenzen gewinnen stark an Bedeutung. Eine globale und abteilungsübergreifende Vernetzung durch geschicktes Networking gehört hier ebenso dazu wie Empathie und Bindungsmanagement.6
Fazit
Ob es nun um neue Formen der Bildung, oder aber um neue Strategien im Recruiting, neue Arbeitszeitmodelle, neue Formen der digitalen Kommunikation, dem Employer Branding, der Führung, dem Handling von Formularen, usw. geht – wichtig ist, dass die Personalabteilung in jeglicher Hinsicht auf die Digitalisierung vorbereitet ist und eine effiziente und nachhaltige Strategie für ihre Bewältigung entwickelt. Eine enge Zusammenarbeit des HR-Managers mit IT und Geschäftsführung erscheint dabei in Zukunft essenziell.
Quellen
- vgl. KKH news+ (2016). Sind Sie schon disruptiv?. KKH Nachrichten für Arbeitgeber, Ausgabe 3/2016, S. 8-10.
- vgl. Reif, M. K. (2016). Blick in die Zukunft: Die Digitale Personalarbeit. URL: http://www.reif.org/blog/blick-in-die-zukunft-die-digitale-personalarbeit/?xing_share=news [02.01.2017].
- vgl. Deloitte (2016). Die neue Organisation: Differenzierung durch Design [Global Human Capital Trends 2016]. URL: https://www2.deloitte.com/de/de/pages/human-capital/articles/global-human-capital-trends-2016.html [08.01.2017] und https://dupress.deloitte.com/dup-us-en/focus/human-capital-trends/2016/employee-experience-management-design-thinking.html [11.01.2017].
- vgl. Pötsch, D. (o. J.). ZukunftHR – Digital ist besser [Blog]. URL: https://www.ime-seminare.de/blog/zukunft-hr-digital-ist-besser/ [11.01.2017].
- vgl. von Rundstedt, S. (2016). Die Rolle von HR in der Arbeitswelt von morgen. URL: http://www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/die-rolle-von-hr-der-arbeitswelt-von-morgen-594009586 [12.01.2017].
- vgl. Klinkhammer, E. (o. J.). Die Auswirkungen der Digitalisierung auf das Personalwesen. URL: http://leadershipgarage.de/2016/die-auswirkungen-der-digitalisierung-auf-das-personalwesen [12.01.2017].
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