Personalmanagement in der Finanzwirtschaft: Digitalisierung, Fachkräftemangel & Big Data

Eines der größten Probleme: Die hippen Start-ups locken die heiß begehrten IT-Fachkräfte mit flachen Hierarchien, Work-Life-Balance und zahlreichen Zusatzangeboten rund um das eigentliche Gehalt. Doch um in Zukunft wettbewerbsfähig bleiben zu können brauchen Banken und Versicherungen genau diese jungen talentierten Fachkräfte – und müssen ihr Personalmanagement grundlegend überdenken.

 

Drei Herausforderungen für das Personalmanagement in der Finanzwirtschaft

Um junge Talente für sich zu gewinnen und die HR-Abteilung auf die (nahe) Zukunft vorzubereiten, müssen sich Entscheidungsträger zunächst über die größten Herausforderungen der Branche bewusst werden. Neben der schon angesprochenen Digitalisierung gehören hierzu auch die sinkende Attraktivität bei Fachkräften und das Aussterben des Filialgeschäfts:

1. Filialen nicht mehr rentabel

Waren 2008 noch 42.000 Bankfilialen in Deutschland geöffnet, sind es heute nur etwa 36.000 – und die Tendenz ist weiter sinkend. Auch die generelle Zahl der Kreditinstitute ist im gleichen Zeitraum von 2.400 auf 1.700 gefallen. Thomas Scharr von der Beratungsgesellschaft Oliver Wyman geht davon aus, dass es 2030 nur noch 150 bis 300 Banken in Deutschland geben wird¹. Die Zukunft liegt also nicht im klassischen Filialgeschäft.

2. Digitalisierung verändert Anforderungen an Mitarbeiter

Eng mit dem Aussterben der Filialen verbunden ist die Digitalisierung. Für den HR-Bereich heißt das vor allem: Banken und Versicherungen benötigten keine klassischen Berater mehr, sondern vor allem IT-Spezialisten². Digitale Vermögensberater, per App bestellbare Versicherungen und innovative Bezahldienste sind nur einige der Leistungen, die derzeit vor allem von den FinTech-Unternehmen entwickelt werden. Das Gesamttransaktionsvolumen im FinTech-Markt liegt derzeit schon bei etwa 119 Milliarden Euro – und wird in den kommenden Jahren bis 2022 auf etwa 167 Milliarden Euro steigen³. Möchten klassische Finanzunternehmen nicht den Anschluss verlieren, muss (unter anderem) die HR-Abteilung entsprechend stark umdenken.

3. Attraktivität bei Talenten gesunken

Banken und Versicherungen brauchen also junge, frische IT-Fachkräfte, um die Herausforderungen der Digitalisierung meistern zu können. Das Problem: Eben diese hochqualifizierten Arbeitnehmer zieht es nicht mehr unbedingt in klassische Finanzunternehmen. Besonders seit der Finanzkrise 2008 ist deren Image deutlich gesunken⁴. Zudem stehen einer aktuellen Studie von Roland Berger zufolge vor allem mittlere und größere Unternehmen vor enormen Problemen beim Talentmanagement:

»Die befragten Firmen fühlen sich nicht immer in der Lage, wichtige Mitarbeiter zu halten und neue Positionen mit den richtigen Profilen zu besetzen«, bemängelt Roland Berger-Partner Seufert. »Hier spielt eine strukturierte Nachfolgeplanung eine relevante Rolle. Denn nur Unternehmen, die die besten Mitarbeiter an den richtigen Stellen haben, können auf dem Markt erfolgreich sein.«⁵

 

Wie kann das Personalmanagement der Finanzwirtschaft bei der Zielerreichung unterstützen?

Banken und Versicherungen laufen also ein Stück weit Gefahr, wichtige Marktpotenziale nicht erschließen zu können. Gleichzeitig wird das (stationäre) Kerngeschäft immer unrentabler⁶. Doch was kann die HR-Abteilung dagegen tun?

Modernes Personalmanagement muss sich auf die neuen Gegebenheiten einstellen. Das heißt im ersten Schritt, die bisherigen Bewerbungsprozesse zu überdenken – sofern noch nicht geschehen. Schließlich müssen andere Fragen und Tests her, wenn ein IT-Spezialist eingestellt werden soll, als wenn ein klassischer Bankberater gesucht wird. Gängig sind im IT-Bereich beispielsweise:

Doch mit der Veränderung des Bewerbungsprozesses ist nur ein kleiner Schritt getan. Denn:

»The balance of power has shifted from employer to employee, forcing business leaders to learn how to build an organization with a powerful culture that engages employees. This demands new knowledge and competencies from HR.«⁷

Unternehmen können sich heute nicht mehr einfach aus einem Pool an Bewerbern bedienen, sie sind plötzlich in einem Pool an Unternehmen, aus denen die Bewerber ihre Favoriten wählen.

Was Berufseinsteigern wichtig ist

Das Klischeebild der Millennials besagt: Freizeit ist wichtiger als ein hohes Einkommen. Arbeit muss Spaß machen, darf herausfordernd sein und gehört zum erfüllten Leben dazu. Tatsächlich bestätigt eine Umfrage des Fachkräfteatlas Stepstone genau dieses Bild:

In den vergangenen Jahren und Jahrzehnten haben sich Banken und Versicherungen aber meist vor allem damit hervorgetan, dass sie überdurchschnittliche Gehälter gezahlt haben. Dieser Vorteil fällt jetzt weniger stark ins Gewicht, so dass HR-Abteilungen in diesem Bereich ebenfalls umdenken müssen.

Teamevents und gemeinsame Aktivitäten durchführen

In Start-ups und FinTech-Unternehmen ist es vollkommen normal, dass zusammen gekocht wird, Partys stattfinden oder Teammitglieder gemeinsam Sport treiben. Der Effekt: Mitarbeiter lernen sich auch privat kennen und bauen eine enge Beziehung auf. Auch der sonst vielleicht etwas mürrisch wirkende Vorgesetzte kann sich im Rahmen solcher Veranstaltungen von seiner freundlicheren Seite zeigen.

HR-Abteilungen sind hier in der Pflicht, solche Events als regelmäßigen Prozess zu etablieren. Eine Weihnachtsfeier pro Jahr reicht nicht aus, um den Effekt zu fördern. Nochmal zur Erinnerung: Ganzen 89 % der Berufseinsteiger ist es wichtig, dass sie ein gutes Verhältnis zu ihren Kollegen haben. Ist dieser Faktor nicht erfüllt, sind die Top-Talente recht schnell wieder weg – wenn sie denn überhaupt einen Arbeitsvertrag unterschreiben.

Workshops für Führungskräfte

Wie lange Mitarbeiter in Unternehmen bleiben und wie motiviert sie sind, hängt auch maßgeblich von den Führungskräften ab. Das Problem: In der Wirklichkeit klaffen die Wünsche der Mitarbeiter und das Verhalten der Chefs stark auseinander. Einige Zahlen aus dem jährlichen Engagement Index Deutschland von GALLUP:⁸

Zwar gibt es keine Zahlen darüber, dass in jungen FinTech-Unternehmen anders »geführt« wird, die Wirklichkeit bestätigt dies aber: Duz-Kultur, regelmäßige Einzelgespräche und flache Hierarchien sind hier Alltag. HR-Abteilungen klassischer Finanzunternehmen müssen – und können – hier zwar keinen radikalen Umbruch vornehmen, sollten Weiterbildungen für Führungskräfte im Bereich der Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterführung aber zur Pflicht machen. Zudem empfiehlt es sich, regelmäßige Eins-zu-Eins-Gespräche zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzen zu etablieren.

»Hippe« Unternehmenskultur schaffen

Zugegeben, »hipp« ist nicht die Assoziation, die eigentlich mit Banken und Versicherungen in Verbindung gebracht wird – und von Kundenseite auch nicht in Verbindung gebracht werden sollte. Auf der Seite der Arbeitnehmer, der jungen Talente sieht das anders aus. Denn: Heute konkurrieren Finanzunternehmen nicht mehr mit anderen Finanzunternehmen um die Fachkräfte, sondern mit Amazon, Google und Zalando. Wie so eine hippe Unternehmenskultur aussehen kann? Google zeigt es in einem Video aus dem Hamburger Office sehr gut:

Natürlich lässt sich die Büro- und Arbeits-Umgebung nicht eins zu eins auf Banken übertragen. Sie zeigt aber, wie die Unternehmenskultur zum Positiven verändert werden kann:

Modernes und zeitgemäßes Gesundheitsmanagement als strategischer Erfolgsfaktor

Die Gesundheit der Mitarbeiter ist für Unternehmen ein wichtiger Erfolgsfaktor⁹. Und das gleich auf zwei Arten und Weisen: Zum einen sind gesunde Mitarbeiter weniger häufig krank. Zum anderen sind sie auch deutlich motivierter und bringen höhere Leistungen. Mit einzelnen Raucherentwöhnungskursen ist es aber längst nicht mehr getan, um das Gesundheitsmanagement als Pluspunkt für Angestellte und Bewerber in den Vordergrund zu rücken. Mit modernen Apps und Plattformen wie machtfit können HR-Abteilungen umfassende Leistungen auch in großen Unternehmen anbieten:

Karrierewege strategisch planen

Bei allem »Miteinander« und persönlichen Gesprächen, moderne Arbeitnehmer möchten trotzdem Karriere machen. Fühlen sich die Talente unterfordert, wechseln sie das Unternehmen recht schnell. Zudem erbringen Angestellte in Positionen, die ihren Vorlieben und Fähigkeiten entsprechen, deutlich bessere Leistungen. HR-Abteilungen sollten daher ein strategisches Nachfolge-Management im Unternehmen etablieren.

Dazu gehört es, klare Anforderungen für Positionen zu definieren, sowohl was fachliche als auch was soziale Kompetenzen anbelangt. Vakanzen müssen zudem frühzeitig und nach Möglichkeit automatisiert erkannt werden. Geht beispielsweise eine Führungskraft in drei Jahren in Rente, wird hierdurch eine Stelle frei. Im Idealfall kann diese direkt durch ein »Talent« aus dem eigenen Unternehmen besetzt werden. Durch klare Definitionen und Anforderungen findet die HR-Abteilung frühzeitig heraus, wer hierfür in Frage kommt und welche Weiterbildungen noch notwendig sind, damit der Angestellte perfekt in die Position passt.

 

Big Data nutzen

Die bisher vorgestellten Maßnahmen sind vor allem operativer Natur und helfen dabei, das Personalmanagement in der Finanzwirtschaft fit für die Zukunft zu machen. Dabei sollten moderne HR-Abteilungen aber auch immer stärker auf Big Data setzen. HR-Analysesysteme können immer dann helfen, wenn große Mengen von Personaldaten strukturiert und ausgewertet werden sollen. Allein bis 2020 soll der deutsche Markt für solche IT-Lösungen schon ein Marktvolumen von 1,7 Milliarden Euro erreichen – was die Relevanz des Themas untermauert¹⁰.

Im ersten Schritt lassen sich mit solchen Tools Schwachstellen und Probleme aufdecken: In welchen Abteilungen sind besonders viele Mitarbeiter krank? Wo ist die Fluktuation am größten? Wie sieht die Altersstruktur im Unternehmen aus? An welchen Stellen gibt es Mitarbeiterengpässe? Auf Basis dieser Daten lassen sich (automatisierte) Lösungen entwickeln und im Anschluss direkt auswerten.