Christoph von Oldershausen
Geschäftsführer bei movement24
Simon Brzoska
Content Lead bei machtfit
Betriebliches Gesundheitsmanagement existiert in Unternehmen, weil sich daraus ein positiver Return ergeben soll. Gesunde, leistungsfähige Mitarbeitende sind die Grundlage jeder Wertschöpfung, gleichzeitig ist Arbeit selbst ein wichtiger Gesundheitsfaktor. Damit BGM dauerhaft Ressourcen, Budget und Rückhalt erhält, muss diese Wirkung mess- und kommunizierbar sein. Anders als im Marketing, wo sich der Effekt einer Kampagne relativ direkt zuordnen lässt, sind die Wirkungsketten im BGM komplex und reichen von Krankheitskosten über Bindung bis zu Motivation und Wellbeing. Genau deshalb sind Kennzahlen so entscheidend: Sie machen Investitionen rechtfertigbar und schaffen die Grundlage, um intern argumentieren zu können, dass es sich ein Unternehmen schlicht nicht leisten kann, nicht in Gesundheit zu investieren. Hinzu kommt ein zweiter Hebel: Im ESG-Reporting, insbesondere in der Säule Social, leistet BGM einen direkten Beitrag, der sich über Kennzahlen sichtbar machen lässt und damit auch auf Vorstandsebene anschlussfähig wird.
Statt möglichst viele Kennzahlen zu erfassen, lohnt sich die bewusste Auswahl entlang von drei Stufen. Im Zentrum stehen Basiskennzahlen wie AU-Quote, Krankheitskosten, BEM-Quote, Arbeitsunfälle, Teilnahme an Gesundheitsmaßnahmen, Mitarbeiterzufriedenheit und Fluktuationsrate. Diese Daten liegen in den meisten Unternehmen ohnehin in irgendeiner Form vor und bilden den Kern jedes Kennzahlensystems. Erweitert werden sie durch Indikatoren wie Dauer der Krankheitsausfälle, Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (GB Psych), Führungskräftebeteiligung im BGM oder Langzeit-Krankenquoten. Auf Profi-Niveau kommen spezifische Risikoanalysen, Stimmungsbarometer, Präsentismus-Quoten oder Frühindikatoren wie der Work-Ability-Index hinzu. Welche Kennzahlen jeweils im Vordergrund stehen, hängt stark davon ab, wo das BGM organisatorisch verortet ist: 64 Prozent der Webinar-Teilnehmenden haben ihr BGM in der Personalabteilung, weitere Anteile im Arbeits- und Gesundheitsschutz, in einer eigenständigen Abteilung oder direkt in der Geschäftsleitung. Die Empfehlung von Christoph von Oldershausen lautet deshalb, mit drei Pflichtkennzahlen zu starten: AU-Quote, Mitarbeiterzufriedenheit bzw. Bindung sowie eine je nach Zielstellung des Unternehmens spezifische dritte Kennzahl, etwa Fluktuation oder die BEM-Quote samt Verlauf 6, 12 und 18 Monate nach Abschluss.
Die AU-Tage in Deutschland haben sich seit 2007 verdoppelt: Während das Statistische Bundesamt damals 8,1 Tage auswies, liegen aktuelle Werte je nach Quelle bei 15 bis 20 Tagen pro Mitarbeitenden und Jahr. Psychische Erkrankungen sind laut AOK in den letzten zehn Jahren um rund 50 Prozent gestiegen. Volkswirtschaftlich verursachen 886 Millionen Arbeitsunfähigkeitstage einen Bruttowertschöpfungsausfall von rund 221 Milliarden Euro. Auch im internationalen Vergleich steht Deutschland weit oben: Die OECD weist für 2022 etwa 24,9 bezahlte Krankheitstage pro Person aus, deutlich vor Belgien mit 6,1. Doch der Vergleich hat Tücken. Meldesysteme, die Pflicht zur ärztlichen Bescheinigung, die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und die Abgrenzung zwischen bezahlten und unbezahlten Fehltagen unterscheiden sich von Land zu Land erheblich. Wichtig ist deshalb: Wer benchmarken will, bleibt bei einer Datenquelle und vergleicht nicht jedes Jahr mit einem anderen Report. Und noch wichtiger: AU-Quote ist nicht gleich AU-Quote. Aussagekräftig wird die Kennzahl erst, wenn Sie spezifisch auf Abteilungen, Tätigkeitsbereiche oder Altersgruppen schauen. Allein die Demografie sorgt dafür, dass über 60-Jährige im Schnitt 20,2 AU-Tage haben und 15- bis 19-Jährige nur 4,7 Tage. Der demografische Wandel ist damit der einfachste Frühindikator für strukturell steigende Krankenquoten.
Die öffentliche Debatte fokussiert stark auf den Karenztag, den Allianz-CEO Oliver Bäte und andere ins Spiel gebracht haben. Rechnerisch ließen sich darüber rund 10 Milliarden Euro pro Jahr einsparen. Doch die Diskussion greift zu kurz, wenn Präsentismus ausgeblendet wird, also Mitarbeitende, die krank zur Arbeit erscheinen. Studien zeigen: Präsentismus kann Unternehmen rund doppelt so teuer kommen wie krankheitsbedingte Fehlzeiten. Hinzu kommt: Für tarifgebundene Unternehmen, also einen Großteil der deutschen Wirtschaft, ist die Lohnfortzahlung ab dem ersten Krankheitstag tarifrechtlich verankert und damit faktisch unverhandelbar. Auch ethisch und mit Blick auf Diversität wird die Debatte kritisch: Mitarbeitende mit chronischen Erkrankungen oder Eltern mit kleinen Kindern wären strukturell benachteiligt. Die nachhaltigere Lösung liegt in einer gesunden Arbeitskultur, in guter Führung und in echter Bindung. Studien belegen, dass Mitarbeitende mit hoher emotionaler Bindung deutlich weniger AU-Tage verursachen. Auch beim Thema Homeoffice gilt es differenziert hinzuschauen: Es kann Präsentismus begünstigen, eröffnet aber gleichzeitig die Möglichkeit, an leichten Krankheitstagen reduziert zu arbeiten und Vollausfälle zu vermeiden.
Eine Kennzahl ohne Benchmark ist kaum interpretierbar. Trotzdem nutzen 53 Prozent der Webinar-Teilnehmenden bislang gar keine Benchmarks, weitere 33 Prozent nur gelegentlich. Belastbare Datenquellen liefern unter anderem die Krankenkassen (TK, AOK), insbesondere der BKK Dachverband mit dem öffentlichen Gesundheitsreport, das Statistische Bundesamt, die OECD, Branchenverbände, wissenschaftliche Studien sowie Dienstleister und Plattformen wie machtfit, die Branchen- und Aktivitätsdaten bereitstellen. Entscheidend ist die Auswahl der richtigen Vergleichsgruppe. Der bundesweite Durchschnitt ist nur ein erster Anhaltspunkt, denn Branchen unterscheiden sich massiv: In der Pflege liegt der Krankenstand etwa zwei Prozentpunkte höher als im Bundesschnitt, im öffentlichen Dienst teilweise nochmals deutlich höher. Wer sich mit der falschen Bezugsgröße vergleicht, demotiviert sich selbst, ohne tatsächliche Schwächen zu identifizieren. Mindestens ebenso wichtig sind interne Benchmarks: der Vergleich zwischen Standorten, Abteilungen und Altersgruppen sowie die Entwicklung im Zeitverlauf. So sehen Sie, ob eine Maßnahme wirklich wirkt, wo Hotspots liegen und wo Sie mit gezielten Interventionen schnell Wirkung erzielen können.
Für den Aufbau eines wirksamen Kennzahlensystems empfiehlt Christoph von Oldershausen einen strukturierten Fünf-Schritte-Ansatz. Erstens: Klare Zielstellung definieren. Wenn das BGM zum Beispiel den Recruiting-Prozess unterstützen soll, müssen die Kennzahlen darauf einzahlen, nicht nur auf die AU-Quote. Zweitens: Wenige, aussagekräftige Basiskennzahlen festlegen, vorzugsweise solche, deren Daten bereits verfügbar sind. Drittens: Saubere Datengrundlage und Messmethodik schaffen. Ohne valide Daten keine belastbaren Kennzahlen. Viertens: Benchmarking konsequent durchführen, intern wie extern, und einen realistischen Zielzustand definieren. Fünftens: Mit Hypothesen arbeiten, Ableitungen treffen, Maßnahmen priorisieren und transparent kommunizieren. Es nützt niemandem, ein Reporting hinter verschlossenen Türen zu pflegen. Vorstände lieben Fakten, und je klarer die Wirkung dargestellt wird, desto mehr Support, Budget und Sichtbarkeit erhält Ihr BGM. Wichtig ist auch, klar zu benennen, was bewusst nicht gemessen wird und warum. So entsteht eine ehrliche, professionelle Entscheidungsgrundlage, mit der HR und BGM auf Augenhöhe mit Geschäftsleitung und Personalvorstand arbeiten können.
00:00 – Begrüßung und Einstieg ins Thema BGM Erfolg messen
02:00 – Live-Umfrage: Welche Kennzahlen werden in den Unternehmen gemessen?
03:50 – Warum gibt es überhaupt BGM und welche Rolle spielen Kennzahlen?
08:30 – Beitrag von BGM zum ESG-Reporting (Säule Social)
10:30 – Live-Umfrage: Wo ist BGM organisatorisch angesiedelt?
13:00 – Die wichtigsten Kennzahlen im Überblick: Basis, erweitert, Profi
17:30 – Empfehlung: Mit wenigen, gut nutzbaren Kennzahlen starten
19:30 – Drei Pflichtkennzahlen aus Sicht der Geschäftsführung
21:00 – Wie werden Krankheitskosten berechnet? Beispiel Schlüsselmitarbeitende
22:40 – Frühindikatoren und Work-Ability-Index als prospektive KPI
24:30 – Wie schnell wirken BGM-Maßnahmen auf die AU-Tage?
27:25 – Status quo: AU-Tage in Deutschland und Europa
30:30 – Schwächen und Tücken im internationalen AU-Vergleich
35:30 – Karenztag, Präsentismus und die Tarifbindungs-Realität
44:30 – Einfluss von Demografie und Homeoffice auf AU-Tage
47:35 – Benchmarking: Warum Vergleichswerte unverzichtbar sind
50:40 – Datenquellen für Benchmarks: BKK Dachverband, Krankenkassen, machtfit
55:00 – Live-Umfrage: Wie fortgeschritten ist Ihr Kennzahlensystem?
57:20 – Leitfaden in fünf Schritten: Vom Start bis zur Ableitung
1:01:20 – Kommunikation der Ergebnisse an Mitarbeitende und Vorstand
1:03:35 – Wie machtfit datenbasiertes BGM unterstützt
1:05:00 – Verabschiedung und Ausblick
Das Netzwerk für HR-Verantwortliche, die Gesundheit strategisch denken.
hr health gibt Personalabteilungen Austausch mit Peers, praxisnahe Impulse und belastbare Daten an die Hand – für mehr Leistungsfähigkeit, Zufriedenheit und Bindung bei Mitarbeitenden.
