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Eine Einführung ins betriebliche Gesundheitsmanagement oder »Das kleine und das große 1x1 des BGM«

Eine Einführung ins betriebliche Gesundheitsmanagement oder »Das kleine und das große 1×1 des BGM«

BGM Studien
Folgender Artikel bringt Interessierten und vor allem Neulingen im BGM-Bereich die Grundbegriffe des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) näher. Sie werden über die gängigen Prozesse der Implementierung betriebsförderlicher Gesundheitsmaßnahmen aufgeklärt und etappenweise eingeführt.

Lernen Sie das kleine 1×1 des BGM kennen: welche Schritte muss man bei der Implementierung von BGM-Maßnahmen in den eigenen Firmenalltag gehen? Worauf muss man achten? Wer ist mein Ansprechpartner? Und was sind die Vorteile auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite?

Sind BGM-Maßnahmen bei deutschen Unternehmen bereits »angekommen«?

Im Schnitt verbringen berufstätige Erwachsene etwa zwei Drittel der Tageszeit an ihrem Arbeitsplatz. Daher hat die Arbeit nicht nur großen Einfluss auf die Mitarbeiter, sondern ist gleichzeitig ein wichtiges Umfeld zur Förderung der Gesundheit.

»Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen.«
(Quelle: Ottawa Charta, 1986)

Dieses Verständnis ist bis heute wesentliche Grundlage der Gesundheitsförderung. Gesundheit wird als positives Konzept betrachtet, das neben den körperlichen Fähigkeiten, ebenso die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen betont.

Mehr als jedes dritte Unternehmen führt Maßnahmen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement durch (Studie der Initiative Gesundheit und Arbeit nach Conrads, 2015). In Klein- und Mittelbetrieben hat sich das Thema allerdings noch nicht wirklich etabliert; es sind eher die größeren Unternehmen, die BGM-Landschaften fest in ihr Unternehmenskonzept verankert haben. Die Notwendigkeit der Implementierung klassischer betrieblicher Gesundheitsmaßnahmen wird zwar immer positiver bewertet und angenommen, aber in der Praxis schrecken viele vor der tatsächlichen Durchführung immer noch zurück. Es wird vor allem ein stark organisatorischer und somit zeitlich hoher Aufwand befürchtet, verbunden mit hohen finanziellen Aufforderungen (VDBW, 2009).  Häufig wird auch angegeben, dass das restliche Tagesgeschäft einfach »vorrangig« sei und keine Kapazitäten für BGM-Maßnahmen vorhanden wären (Studie der Initiative Gesundheit und Arbeit nach Conrads, 2015).

Warum schrecken manche Arbeitgeber immer noch vor der Implementierung von BGM-Maßnahmen zurück?

Fest steht, dass die Gründe für die fehlende Integration betrieblichen Gesundheitsmanagements in den eigenen Firmenalltag vielfältig – hauptsächlich aber bedingt durch Vorurteile sind. Diese spiegeln nicht die Realität im Praxisalltag wider (wenn BGM-Maßnahmen durchführt werden), sondern vor allem verzerrte Wahrnehmungen auf Seiten der Arbeitgeber und deren Belegschaften. Es existieren falsche Annahmen, bspw. darüber was die Kosten von BGM-Maßnahmen betrifft. Angenommen wird eine hohe Kostenverursachung, tatsächlich aber gehen implementierte BGM-Maßnahmen langfristig gesehen mit Kosteneinsparungen einher.

Dabei ist Potenzial und die Motivation, sich der Gesundheitsförderung zuzuwenden, prinzipiell gesehen vorhanden. Die größte Hürde ist oft, wie eben angeführt, fehlendes Know-how und zudem eine unzureichende Qualifizierung des Personals über BGM-Wissensinhalte. Zahlreiche Betriebe kennen die vielfältigen Möglichkeiten einfach nicht, haben keine Vorstellung über Vorgänge in BGM-Landschaften und sind daher mit der Umsetzung von BGM-Maßnahmen überfordert.

Wesentliche Grundbegriffe des BGM
Basiswissen oder »das kleine 1×1«

  • Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

    Unter Betrieblichem Gesundheitsmanagement wird ein dauerhafter Veränderungsprozess verstanden, der stets mit einem kontinuierlichen und systematischen Vorgehen umgesetzt werden soll (Badura, 2002). Im Wesentlichen sollen durch BGM-Maßnahmen die Gesundheit und das Wohlbefinden von Mitarbeitern positiv beeinflusst werden, indem die Rahmenbedingungen, Strukturen und Abläufe innerhalb eines Betriebs verändert werden. Durch eine gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeit werden Gesundheitsgefahren minimiert und der Gesundheitsstatus der Mitarbeiter gestärkt.

  • Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)

    Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst als operativer Kern des BGM „alle Maßnahmen der Senkung gesundheitlicher Belastungen und der Vermehrung gesundheitlicher Ressourcen im Unternehmen“ (Petzi & Kattwinkel, 2016).

  • Der Gesundheitsbegriff

    Bereits seit 1946 wurde der Begriff der Gesundheit weiter gefasst und nicht mehr nur als das Freisein von Krankheit, sondern als »(…) Zustand des völligen körperlichen, psychischen und seelischen Wohlbefindens« definiert (WHO, 1946).

Die immer größer werdende Bedeutung der Gesundheit leitete in Deutschland einen Paradigmenwechsel ein: weg von einer Kuration, bzw. Behandlung hin zur Betonung von Gesundheitsförderung und Prävention. Somit wurde die bislang dominierende Lehre von Krankheit, die sog. Pathogenese, immer mehr abgelöst, wobei das Gesundheitsverständnis dann vor allem durch den amerikanisch-israelischen Soziologen Aaron Antonovsky geprägt wurde. Er betrachtet Gesundheit als mehrdimensionales Konstrukt, zusammengesetzt aus körperlichem und psychischem Wohlbefinden, Leistungsfähigkeit und erlebter Sinnhaftigkeit der verrichteten Arbeit (Conrads, 2015).

Wo in der BGM-Landschaft ist der Begriff der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) zu verorten?

BGF ist ein Handlungsfeld des BGM, neben den zwei anderen, dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), sowie dem Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Die BGF verfolgt den Grundsatz der Salutogenese bzw. der Ressourcenstärkung und ist, im Gegensatz zu den beiden anderen Feldern, nicht verpflichtend für den Arbeitgeber. Es stellt sozusagen die »Kür eines funktionalen BGMs« dar. Die beiden anderen Handlungsfelder legen den Fokus eher auf die Prävention und der Vermeidung von Risiken und Krankheit.

Prinzipiell lassen sich zwei Wirkrichtungen betrieblicher Gesundheitsförderung unterscheiden: reaktive und präventive Maßnahmen. Im Rahmen der reaktiven Gesundheitsförderung geht es darum, geeignete Maßnahmen zur Heilung bereits aufgetretener Einschränkungen der Leistungsfähigkeit zu ergreifen. Die präventive Gesundheitsförderung zielt dagegen auf die gesundheitsförderliche Bewältigung auftretender Belastungsmomente ab. Verhaltenspräventiv setzen diese Maßnahmen am individuellen Verhalten des Arbeitnehmers an (personale Gesundheitsförderung). Verhältnispräventiv treten die strukturellen Arbeitsbedingungen innerhalb des Unternehmens in den Fokus (strukturelle Gesundheitsförderung).

Gesundes Kantinenessen als verhältnisorientierte Maßnahme für BGM BGF

Gesundes Kantinenessen bspw. ist eine verhältnisorientierte Maßnahme – Angebote über Ernährungskurse sind im Bereich der verhaltensorientierten Maßnahmen anzusiedeln (Petzi & Kattwinkel, 2016).

BGF und seine 4 Prozess-Phasen

Der BGM-Prozess, d.h. der Prozess einer Implementation betrieblicher gesundheitsfördender Maßnahmen, läuft innerhalb 4 aufeinanderfolgender Phasen ab. Die Kernprozesse bilden dabei die Analyse, Planung, Interventionssteuerung und Evaluation. Diese sollen ineinander verzahnt betrieben werden und so gut es geht, in die täglichen Routinen der Betriebe integriert werden.

 

BGF und seine Bedeutung für Arbeitnehmer- und Arbeitgeber

» Vorteile, die mit der Implementation von BGF-Maßnahmen einhergehen

Auf Arbeitnehmerseite wird durch BGF-Maßnahmen die Verbesserung des Gesundheitszustandes und die Senkung gesundheitlicher Risiken erreicht. Durch die Belastungsreduzierung wächst die Arbeitszufriedenheit und somit die gesamte Lebensqualität von Mitarbeitern. Auf Arbeitgeberseite wird eine hohe Kostensenkung erreicht, da weniger Krankheits- und Produktionsausfälle auftreten und die Fluktuationsrate sinkt. Da sich die Produktivität verbessert, wird die Wettbewerbsfähigkeit automatisch vorangetrieben und das Image des Unternehmens aufgewertet (Conrads, 2015). Studien belegen zudem, dass Betriebliches Gesundheitsmanagement den Krankenstand und die Krankenkosten um durchschnittlich 25 % senken kann.

Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern seit dem Jahressteuergesetz 2009 bestimmte gesundheitsfördernde Maßnahmen anbieten, die bis zu einem Betrag von 600 € pro Mitarbeiter und Jahr steuerfrei bleiben (§3, Nr. 34 EStG). Steuerbefreit werden konkret die Maßnahmen, die hinsichtlich Qualität, Zielgerichtetheit und Zweckbindung den Anforderungen der §§ 20 und 20a Abs. 1 i.V. mit § 20 Abs. 1 Satz 3 SGB V genügen. Hierzu zählen Bewegungsprogramme, Ernährungsangebote, Suchtprävention und Stressbewältigung (Froböse, Wilke & Biallas, 2010).

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
Das große 1×1 des BGM

» Wie genau haben Sie bei der Implementierung eines BGM vorzugehen?

Wenn Sie sich dazu entschieden haben, ein BGM in Ihren Firmenalltag zu integrieren, gilt es zunächst den richtigen Ansprechpartner auszumachen.

Dieser kann einerseits Ihr Betriebsarzt sein, der als Schnittstelle zwischen den agierenden Partnern fungiert, ebenso können Sie direkt Kontakt zum Sozialversicherungsträger (bspw. Krankenkassen, Berufsgenossenschaften, Rentenversicherungen usw.) aufnehmen.

Eine weitere Möglichkeit ist es einen kommerziellen Dienstleister zu engagieren und ihn mit der Aufgabe der Implementierung eines BGM zu beauftragen. Junge, innovative digitale Gesundheitsnetzwerke wie machtfit erleichtern dabei erheblich die Arbeit und sorgen für mehr Effizienz im Gesundheitsmanagement von Unternehmen.

Im vorangegangenen Teil des Artikels lernten Sie die Grundbegriffe des BGM und der BGF (das kleine 1×1) kennen. Im Folgenden erfahren Sie mehr über die Implementation der spezifischen BGM-Kernprozessphasen, genauer gesagt über die Analyse, Planung, Interventionssteuerung und Evaluation.

Dies stellt dann sozusagen das große 1×1 dar – die Kunst ist es nämlich, diese Phasen ineinander verzahnt zu betreiben und so gut es geht in den Firmenalltag einzubetten.

Die 4 Phasen der BGF

Die 4 Phasen der BGF

  • Schritt 1: Situation analysieren

    Zu Beginn wird festgelegt, welche Ziele das Unternehmen genau verfolgt. Zur fundierten Situationsanalyse bieten sich unterschiedliche Diagnose-Instrumente an, die je nach Betriebsgröße unterschiedlich gut geeignet sind (z.B. Gefährdungsbeurteilungsanalysen, Altersstrukturanalysen, Fokusgruppen oder Gesundheits-Zirkel).

    Da diese erste Phase stark von Kommunikation und seinen Outcomes geprägt ist, stellt sie eine große Herausforderung an alle Beteiligten dar. BGM-Prozessbegleiter haben nun die Aufgabe potentiellen BGM-Skeptikern zu begegnen, um Veränderungsängste oder gar Interessenlosigkeit empathisch abzufangen und abzubauen. Ebenso müssen spezielle Techniken, wie bspw. die motivierende Gesprächsführung eingesetzt werden, um die Zweifler genau da abzuholen, wo sie sich gerade befinden (gemäß dem Taxi-Abholprinzip). Ebenso sollte ein gemeinsames Gesundheitsverständnis angestrebt und schriftlich fixiert werden, so dass sichergestellt ist, dass auch jeder vom selben spricht.

  • Schritt 2: Maßnahmenplanung

    Innerhalb dieser Steuerungsphase wird der Boden für alle folgenden BGM-Aktivitäten geebnet und so das Überführen der Planung in ein kontinuierliches Vorgehen ermöglicht. Passgenaue Lösungsvorschläge und Maßnahmen werden geplant, indem sich Arbeitsgruppen oder extern moderierte Lernzirkel treffen und über mögliche Ursachen für Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz sprechen. Jetzt soll da Sicherheit gewonnen werden, wo künftige Schritte eingeleitet werden sollen und Hauptakteure hinsichtlich ihrer Aufgaben identifiziert und angewiesen werden. BGM-Prozessbegleiter sollten daher auch in dieser Phase moderierende und mediierende Fähigkeiten mitbringen und für eine achtsame, wertschätzende und stressarme Kommunikation mit effektiver Sprache sorgen.

  • Schritt 3: Durchführung organisieren und umsetzen

    Nun werden die Maßnahmen in die Tat umgesetzt, wobei es das Ziel ist, aus dem kleinsten wirtschaftlichen Aufwand den größten Nutzen für die Arbeitsfähigkeit aller Mitarbeiter des Unternehmens zu ziehen. Maßnahmen sind bspw. Programme zu den Themen Ernährung, Sport und Bewegung. Ebenso können Module zur psychischen Gesundheit oder gesunden Mitarbeiterführung angeboten werden. Auch die Stärkung innerer bzw. psychischer Ressourcen wird nicht außer Acht gelassen. So werden bspw. Stressmanagement- und Bewältigungskurse und ebenso Programme zur Stärkung der Resilienzfähigkeit durchgeführt.

    Innerhalb dieser Umsetzungsphase gilt es spezifische Hürden zu überwinden, die beaufsichtigt und ggf. verändert werden müssen.

  • Schritt 4: Wirksamkeit überprüfen

    Letztlich muss die Wirksamkeit der durchgeführten Maßnahmen untersucht werden. Konnte die Zielgruppe mithilfe des Programms erreicht werden? Wurde die Intervention von den Mitarbeitern akzeptiert und welche Rahmenbedingungen konnten verändert werden? In welchem Maß war das Projekt effektiv und wie effizient war es im Sinne einer Kosten-Nutzen-Bilanz? Durch Evaluationen erhält man schließlich die Möglichkeit, dort Veränderungen vorzunehmen, wo die Umsetzung bspw. noch nicht gelungen ist. Welche Kennzahlen im Gesundheitsmanagement wirklich relevant sind behandeln wir in einem gesonderten Blog-Artikel.

BGM-Implementation und Unterstützung:
die Relevanz des richtigen Ansprechpartners

»Warum einen kommerziellen Dienstleister zur Unterstützung auswählen?

machtfit, als Expertenteam das auf die betriebliche Gesundheitsförderung spezialisiert ist, bietet eine ganzheitliche Lösung im BGM-Bereich. Dies bedeutet, dass die Lösungen auf die jeweiligen Bedürfnisse des Unternehmens angepasst und in deren tägliches Arbeitsgeschehen integrierbar sind. Das Unternehmen weist gebündelte Erfahrungen aus mehrjähriger und erfolgreicher Arbeit am Thema BGM auf.

Die Nutzung von machtfit als Gesundheitsmanagement-Plattform ist vor allem eines: immens zeitsparend, denn ein großer Vorteil ist die online-Verfügbarkeit. So können Sie und Ihre Mitarbeiter die vielfältigen Gesundheitsangebote (am Standort der Mitarbeiter, ebenso an Standorten des Unternehmens) schnell und einfach online buchen. Auch über die machtfit-Smartphone-App, die in ihrer Art auf dem BGM-Markt bisher einzigartig ist, können Sie Ihr BGM-Angebot um zahlreiche attraktive Fitness- und Gesundheitsangebote für ihre Mitarbeiter erweitern.

Profitieren Sie vom breiten Leistungsangebot und der bundesweiten Vernetzung der machtfit-Plattform: durch die Zusammenarbeit mit tausenden Gesundheitspartnern (Fitness- und Gesundheitsstudios, Physiotherapiepraxen, Personal Trainern etc.) erhält jeder Mitarbeiter die Gesundheitsmaßnahme, die zu ihm passt und ihm Spaß macht.

machtfit ermöglicht es, dass die Gesundheit ihrer Mitarbeiter vor allem unbürokratisch gefördert wird. Durch die Auslagerung administrativer Aufgaben gewinnen Personalverantwortliche wertvolle Ressourcen, die sie für andere anfallende Aufgaben in Ihrem Betrieb nutzen können.  Man wird in allen administrativen Aufgaben unterstützt; d.h. einem werden bspw. Dokumentationsarbeiten abgenommen. So spart man sich sämtlichen Koordinations- und Verwaltungsaufwand, den ein BGM-Prozess mit sich bringt. Über automatisierte Abrechnungen beispielsweise, bleibt Ihnen der komplette Aufwand des Abrechnungsprozesses erspart und Sie können sich auf andere wichtige Dinge in Ihrem Unternehmen konzentrieren.

machtfit, als Expertenteam das auf die betriebliche Gesundheitsförderung spezialisiert ist, bietet eine ganzheitliche Lösung im BGM-Bereich

Warum Sozialversicherungsträger in der Kritik stehen

Sozialversicherungsträger werden mittlerweile stark kritisiert. Lenhardt (2003) stellt fest, dass die Krankenkassen ihre Handlungsoptionen des geltenden Rechtsrahmens für Prävention und Gesundheitsförderung nur selten voll ausschöpfen. Konkret wird weniger als die Hälfte des eigentlich vorhergesehenen Beitrags pro Kopf ausgegeben. Zudem gibt es starke Unterschiede hinsichtlich der Leistungsangebote der Krankenkassen untereinander. Sozialleistungsträger werden mittlerweile dazu aufgerufen, ihre Programmatik und vor allem ihre Interventionstypen substanziell neu auszurichten.

Konkret in der Praxis kann dies für den Arbeitgeber folgendes bedeuten: Beauftragt man als Arbeitgeber die Krankenkassen mit der Implementation eines BGM, ist man bei der Auswahl der gesundheitlichen Maßnahmen stark von der Versichertenlandschaft der jeweiligen Versicherung abhängig. Dies zieht auch bürokratische Prozesse mit sich und damit verbundene Wartezeiten. Häufig decken Maßnahmenangebote auch einfach nicht alle Themen- und Zielbereiche ab, die eigentlich bei der Implementierung von BGM erforderlich und erwünscht sind.

 

Warum BGM zukünftig eine noch größere Rolle als bisher spielen wird

BGM und seine Einführung und Implementierung in den Firmenalltag ist weiterhin von größter Relevanz.

Der demografische Wandel stellt Arbeitgeber immer weiter vor große Herausforderungen. 2060 wird jeder dritte mind. 65 Jahre alt sein. Der Wettbewerb steigt, es ist ein Fachkräftemangel zu erwarten und die Leistungsfähigkeit älterer Belegschaften muss erhalten werden.

Zudem nehmen psychische Erkrankungen, (insb. Depressionen und Verhaltensstörungen) immer mehr zu. Fest steht, dass die durch psychische Krankheiten bedingten Fehltage seit 2002 um 60 % zugenommen haben. Nach BPtk-Angaben sind die seit 2001 steigenden Zahlen der Fälle in denen vor allem Depressionen (plus 96 %) und Persönlichkeits- und Verhaltensstörungen (plus 74 %) die hauptsächlichen Ursachen für Frühverrentungen waren (neben Suchterkrankungen, plus 49 %).

Weiterer nicht außer Acht zu lassender Auslöser, der die Implementierung von BGM erforderlich macht, sind die steigenden wirtschaftlichen Kosten der Arbeitsunfähigkeit.  Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA, 2014) schätzt, dass im Jahr 2012 insg. 521,6 Mio. Arbeitsunfähigkeitstage volkswirtschaftliche Produktionsausfälle von 53 Mrd. € verursachen.  Interessanterweise ist an dieser Stelle zu erwähnen, dass nicht der Absentismus aufgrund von Arbeitsunfähigkeit zu den hohen Kosten führt, sondern eher das Gegenteil, das Phänomen, des sogenannten Präsentismus (Verhalten von Mitarbeitern, die krank zur Arbeit gehen). Für den Arbeitgeber heißt dies konkret, dass krankheitsbedingte Kosten auf 3.598 € jährlich pro Arbeitnehmer steigen (hochgerechnet auf alle deutschen Unternehmen waren dies im Jahr 2009 Kosten in Höhe von etwa 129 Mrd. €).

Es lässt sich festhalten, dass zahlreiche Studien hinsichtlich der Motive, Ziele und der Wirksamkeit von BGM vorliegen. Auch der Nutzen von BGM-Maßnahmen ist eindeutig nachgewiesen und empirisch belegt. Dies zeigen die Ergebnisse der iga-Reporte 13 und 16, die neben dem monetären Nutzengewinn auch Wirkungen darüber hinaus untersucht haben (Kramer & Bödeker, 2008). Auch die Ergebnisse unabhängiger US-amerikanischer Studien belegen, dass Maßnahmen der BGF ein hohes Kosten-Nutzen-Verhältnis aufweisen (Return on Investment, ROI). Konkret zeigte sich, dass für jeden investierten US-Dollar in das BGM mind. 2,3 US-Dollar durch reduzierte Krankheitskosten eingespart werden konnte. Die Krankheitskosten reduzierten sich um durchschnittlich 26,1 % und krankheitsbedingte Fehlzeiten verringerten sich durchschnittlich um 26,8 %.

machtfit-Infografik »BGM reduziert den Krankenstand und Krankheitskosten«

betriebliches Gesundheitsmanagement reduziert den Krankenstand und erhöht die Produktivität

 

Fazit

Letztlich liegt weiterhin eine große Bedeutung darin, dass Arbeitgeber, wie auch Arbeitnehmer über BGM, sein funktionales Geschehen und seine Wirksamkeit aufgeklärt werden. Stichworte wie der demografische Wandel, der Anstieg an psychischen Erkrankungen und steigende wirtschaftliche Kosten der Arbeitsunfähigkeit zeigen, dass dies in der heutigen Gesellschaft unabdingbar ist. Wer sich vertraut gemacht hat, mit dem kleinen 1×1 des BGM (Grundbegriffe und Basiswissen) wird sich mit dem großen 1×1 – der Implementation eines BGF-Prozesses nicht mehr all zu schwertun. Vor allem wenn man sich für den richtigen Unterstützungspartner entschieden hat. Dies garantiert eine erfolgreiche Integration der 4 Prozessphasen des BGF und schafft eine klare win-win-Situation, da Arbeitnehmer- und Arbeitgeber von beiden Seiten profitieren.

Online Gesundheitsplattformen wie machtfit erleichtern Personalverantwortlichen dabei die Arbeit. Sie ermöglichen ein effizientes BGM das mehr Mitarbeiter erreicht und wenige personelle Ressourcen beansprucht.

 

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Quellen

Badura, B. (2002). Betriebliches Gesundheitsmanagement – ein neues Forschungs- und Praxisfeld für Gesundheitswissenschaftler. Zeitschrift für Gesundheitswissenschaften, 10. Jg, Heft 2.

Badura, B., Greiner, W., Rixgens, P., Ueberle, M. & Behr, M. (2008). Sozialkapital. Grundlagen von Gesundheit und Unternehmenserfolg. Heidelberg: Springer Verlag.

Bechmann, S., Jäckle, R. Lück, P. & Herdegen, R. (2001). Motive und Hemmnisse für betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Umfrage und Empfehlungen,

Im Internet verfügbar unter: https://www.iga-info.de/veroeffentlichungen/igareporte/igareport-20/, Zuletzt abgerufen am 29.12.2016

Bertelsmann Stiftung & Hans-Böckler Stiftung (Hrsg.) (2004). Zukunftsfähige betriebliche Gesundheitspolitik. Gütersloh: Verlag Bertelsmann.

B.K.K. Dachverband E.V., Das Projekt „Gesund. Stark. Erfolgreich. – Der Gesundheitsplan für Ihren Betrieb“. BKK Dachverband e. V., Berlin Steuerungskreis. Rheinland/Hamburg

Handlungsleitfaden – Gesundheitsplan, Im Internet verfügbar unter: http://www.der-gesundheitsplan.de/richtig-planen/materialien-zum-download.html, Zuletzt aufgerufen am 6.12.2016

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. (2014). Kosten der Arbeitsunfähigkeit. Im Internet verfügbar unter: http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Arbeitsunfaehigkeit/Kosten.html, zuletzt abgerufen am 28.12.2016

Conrads, T. & Winter, U. J. (2015). Integratives betriebliches Gesundheitsmanagement – Begleitung der 6+1 Wachstumsphasen vom Sprössling zur Eiche. 1. Aufl.

Expertenkommission der Bertelsmann Stiftung und der Hans Böckler Stiftung (2004). Zukunftsfähige betriebliche Gesundheitspolitik. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung.

Faller, G. & Faber, U. (2010). Hat BGF eine rechtliche Grundlage? Gesetzliche Anknüpfungspunkte für die betriebliche Gesundheitsförderung. In: G. Faller, Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung, Bern: Huber Verlag.

Froböse, I., Wilke, C. & Biallas, B. (2010). Unternehmen Gesundheit: Betriebliche Gesundheitsförderung im Fokus der kleinen und mittleren Unternehmen. 1. Aufl., Bundesministerium für Gesundheit, Berlin. Im Internet verfügbar unter: https://fis.dshs-koeln.de/portal/de/publications/unternehmen-unternehmen-gesundheit(0f10f6cd-1f00-43f7-983a-43f1f748dc49).html, Zuletzt aufgerufen am 6.12.2016

Kramer, I. & Bödeker, K. (2008). IGA-Report 16. Return on Investment im Kontext der betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention. Die Berechnung der propsektiven Return on Investment: eine Analyse von ökonomischen Modellen.

Lenhardt, U. (2003). Bewertung der Wirksamkeit betrieblicher Gesundheitsförderung. Zeitschrift für Gesundheitswissenschaften, 11, (1), S. 18–37.

Lohmann-Haislah, A. (2012). Stressreport Deutschland 2012. Psychische Anforderungen, Ressourcen und Befinden. Im Internet verfügbar unter: www.baua.de/de/Publikationen/Fachbeitraege/Gd68.pdf?__blob=publicationFile, Zuletzt aufgerufen am 28.12.2016

Petzi, M. & Kattwinkel, S. (2016). Das Gesunde Unternehmen zwischen Utopie und Dystopie – Betriebliches Gesundheitsmanagement auf dem Prüfstand. Springer Fachmedien Wiesbaden 2016

Ulich, E. & Wülser, M. (2010). Gesundheitsmanagement in Unternehmen. Arbeitspsychologicshe Perspektiven.  4. Aufl.,. Wiesbaden: Gabler Verlag

Verband deutscher Betriebs- und Werksärzte VDBW (2009). Leitfaden – Betriebliches Gesundheitsmanagement“: Impulse für Gesundheitsförderung / Drei-Jahres-Plan für Arbeitgeber: Investition in Beschäftigungsfähigkeit. Im Internet verfügbar unter: http://www.vdbw.de/Aktuell-Detailansicht.27.0.html?&no_cache=1&tx_ttnews%5Btt_news%5D=433&tx_ttnews%5BbackPid%5D=3&cHash=dcd4e9f955, Zuletzt aufgerufen am 6.12.2016

World Health Organization (WHO) (1946). Constitution. Genf: WHO. Im Internet verfügbar unter: http:/www.euro.who.int, Zuletzt aufgerufen am 6.12.2016

World Health Organization (WHO) 1986. Ottawa Charta for Health Promotion. Genf: WHO.

 

Infografik

  1. TK Bewegungsstudie 2016
  2. Statista
  3. BKK Gesundheitsreport 2015, S. 247
  4. Chapman, L. S. (2012). Meta-Evaluation of Worksite Health Promotion Economic Return Studies: 2012 Update. American Journal of Health Promotion, 26.4

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