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Arbeitgeberattraktivität in der Chemie- und Pharmabranche: 5 Praxisbeispiele für gutes Employer Branding

Arbeitgeberattraktivität in der Chemie- und Pharmabranche: 5 Praxisbeispiele für gutes Employer Branding

Personalmarketing
Fachkräftemangel, Brexit und die ständige Orientierung an Innovationen, die den Markt lebendig halten: Die Chemie- und Pharmabranche hat aktuell mit einigen Schwierigkeiten zu kämpfen. Hinzu kommt, dass die zwar breit gefächerte Branche große, ganz unterschiedliche Potenziale für Arbeitnehmer bietet, tatsächlich aber auf Universitätsabsolventen nicht immer attraktiv wirkt. Um das zu ändern, sollte die Arbeitgeberattraktivität durch verschiedene Maßnahmen wie beispielsweise betriebliches Gesundheitsmanagement, eine ausgeglichene Work-Life-Balance oder grundsätzliche Markenbildung gesteigert werden.

 

Arbeitgeberattraktivität: Die Anziehungskraft auf potenzielle Arbeitnehmer

Hinter der Arbeitgeberattraktivität verbirgt sich nichts anderes als die Ausstrahlung einer Firma auf ihre potenziellen Arbeitnehmer. Fällt diese positiv aus, werden sich mehr Fachkräfte, Absolventen und andere in Frage kommende Mitarbeiter bei dem entsprechenden Unternehmen bewerben.

Doch wie kann die eigene Attraktivität als Arbeitgeber erhöht, die offene Position schmackhaft gemacht werden?

Als wichtigste Regel gilt dabei: Die ergriffenen Maßnahmen sollten auf das Unternehmen zugeschnitten sein und zu ihm sowie zu den bereits eingestellten Mitarbeitern passen. Nichts wirkt aufgesetzter als eine Maßnahme, die mit der Branche oder der eigenen Unternehmenskultur nicht das Geringste zu tun hat. Außerdem sollte die Arbeitgeberattraktivität innerhalb und außerhalb der Firma gleichermaßen bestehen – und somit auch das öffentliche Image umfassen.

 

Chemie- und Pharmaindustrie als Sorgenkind?

Wie auch viele andere Branchen leidet die Chemie- und Pharmabranche unter einem Fachkräftemangel. Schon im Juni 2017¹ gehörte über die Hälfte aller Berufe im Chemiebereich zu den sogenannten Engpassberufen – Stellen, die nicht besetzt werden können, weil zu wenig passende Arbeitssuchende vorhanden sind. Ein Fachkräftemangel in der Chemiebranche betrifft sogar jeden dritten Beruf. Durch eine erhöhte Attraktivität potenzieller Arbeitgeber wird schon Studierenden der Weg in diesem Berufsfeld schmackhaft gemacht.

Ein weiteres Problem, das den Arbeitgebern in der genannten Sparte bekannt sein dürfte: Der ständige Innovationsbedarf. Gerade im Bereich Chemie werden immer neue Innovationen gefordert, um sich am Markt durchsetzen und sein Unternehmen positionieren zu können. Die Innovationen bleiben allerdings aus, wenn entsprechend ausgebildete Fachkräfte fehlen, die diese entwickeln können. Und je geringer die Arbeitgeberattraktivität ausfällt, desto stärker sinkt die Chance auf passende Arbeitnehmer im Unternehmen.

 

Allgemeine Maßnahmen für ein gutes Employer Branding

Allgemein wird die Attraktivität des Arbeitgebers durch Maßnahmen erhöht, die

  • die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern
  • Sicherheit ausstrahlen
  • die Gesundheit der Mitarbeiter fördern.

Zufriedene und gesunde Mitarbeiter arbeiten nicht nur gern in der Firma, sondern zeigen sich auch produktiver und haben weniger Krankentage. Arbeitgeber sollten dabei weder die Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsklimas noch das betriebliche Gesundheitsmanagement unterschätzen, welches für fitte und ausgelastete Mitarbeiter sorgt, die sich an ihrem Arbeitsplatz wohl fühlen. Ein bequemer und rückenschonender Schreibtischstuhl ist dabei nur die kleinstmögliche Veränderung auf dem Weg zur optimalen Ergonomie.

Die meisten Arbeitnehmer legen außerdem Wert auf möglichst flexible Arbeitszeiten, ein kleines Kompliment zwischendurch oder ein allgemein lockeres und freundliches Arbeitsklima. Von Arbeitgebern (viel) zu hoch bewertet wird hingegen die Höhe der Vergütung – diese spielt in puncto Arbeitgeberattraktivität eine deutlich geringere Rolle, wenn sie auch nicht völlig unwichtig ist.

 

Employer Branding erhöhen – Fünf Beispiele direkt aus der Praxis

1. Analyse mit Fokus auf Unternehmensziele

Eine Selbst- und Wettbewerbsanalyse kann dabei helfen, das eigene Unternehmen optimal einzuschätzen und auf dem Markt einzuordnen. Die Analyse zieht im besten Falle Maßnahmen nach sich, welche die gewonnenen Erkenntnisse unterstützen. Bei der Selbstanalyse sollten die eigenen Stärken, Schwächen sowie die aktuelle Unternehmenskultur betrachtet werden. Das Ziel dabei? Ein möglichst realistisches Bild der Situation, das durch Mitarbeiterbefragungen und persönliche Einschätzungen erzielt werden kann.

Tipp: Hierbei sollten am besten sowohl langfristig beschäftigte als auch neuere Mitarbeiter, die schon andere Firmen kennen, einbezogen werden. Dadurch gelangt das Unternehmen zu einem umfangreichen Bild der eigenen Unternehmenskultur.

Hinzu kommt die Wettbewerbsanalyse, die Fragen wie »Was gibt es schon?«, »Welche Konkurrenten sind vorhanden?« oder »Wie zufrieden sind Kunden mit Konkurrenten?« beinhaltet. Stets im Fokus dabei: Das eigene Ziel und natürlich die Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens, die nicht nur für die Erreichung der Unternehmensziele relevant sind, sondern auch für potenzielle Arbeitnehmer. Sie möchten wissen, wie die Zukunftsperspektiven des Unternehmens ausfallen und »wo die Reise hingehen soll«.

Praxisbeispiel: Das Beispiel der Firma CHR Hansen zeigt, wie eine Firma aus der Chemie- und Pharmabranche agieren könnte, um Alleinstellungsmerkmale sinnvoll zu kommunizieren. CHR Hansen gelingt dies über die vertriebenen Produkte, namentlich Enzyme und Probiotika für Lebens- oder Nahrungsergänzungsmittel. Sie heben hervor, dass das jeweilige Produkt »funktioniert« und somit das Vertrauen der Kunden gewinnen kann. Zudem hat es »Bestand« und kann sich durch die Nachfrage am Markt behaupten. Als dritter Eckpfeiler wird die »Andersartigkeit« genannt, die das Produkt von ähnlichen Erzeugnissen abhebt.

2. Zielgruppenorientierung

Nicht nur die Mitarbeiter selbst, sondern auch die Endkunden sollten die Attraktivität eines Unternehmens bzw. seiner Produkte erkennen. Daher empfiehlt es sich, regelmäßige Zielgruppenanalysen vorzunehmen. Denn wenn das Unternehmen sehr kundenorientiert arbeitet und dies durch spezielle Maßnahmen oder Kampagnen zeigt, wirkt es auch auf seine Mitarbeiter vertrauensvoll und empathisch.

Praxisbeispiel: Gelita, ein weiteres Unternehmen aus der Branche, richtet sich mit seinem Produkt VERISOL® passgenau an die weibliche Zielgruppe. Nach dem Motto »Schönheit kommt von innen« werden Kollagenprodukte zum Einnehmen vertrieben, welche als Anti-Aging-Maßnahme gelten. Dabei wird das natürlich im Körper vorhandene Kollagen hervorgehoben und unterstützt die Aussage, dass Anwenderinneren durch die Einnahme »etwas Gutes für sich und ihren Körper tun« . Durch die orale Einnahme wurde gleichzeitig ein besonderes Merkmal geschaffen, das künftig von den Kundinnen direkt mit der Firma Gelita verbunden wird.³

 

3. Ausgeglichene Work-Life-Balance für die Mitarbeiter

Ein Punkt, der für Arbeitnehmer einen immer höheren Stellenwert einnimmt, ist die ausgeglichene Work-Life-Balance. Die zunehmende Digitalisierung bietet zwar das Risiko der dauernden Erreichbarkeit und der fehlenden Möglichkeit, zu entspannen – sie birgt aber gleichzeitig die Chance auf flexible Arbeitszeiten beispielsweise im Home-Office. Sie erlaubt den Firmen außerdem, bei Bedarf Mitarbeiter einzustellen, die in einer ganz anderen Stadt zu Hause sind als das Unternehmen selbst. Per Computer oder Smartphone können sie ebenso ein Teil des Teams sein wie die vor Ort beschäftigten Mitarbeiter.

Praxisbeispiel: Novozymes, ein Pharmaunternehmen aus Dänemark, legt nicht nur großen Wert auf die Zielgruppe und das Endprodukt, sondern auch auf die Work-Life-Balance der Mitarbeiter. Dazu gehört beispielsweise die großzügige Elternzeit, die sowohl Müttern als auch Vätern nach der Geburt eines Kindes gewährt wird und das familienfreundliche Image der Firma gekonnt unterstützt.⁴

 

4. Betriebliches Gesundheitsmanagement

Ob ergonomischer Arbeitsplatz, regelmäßige Fitness oder gesunde Ernährung: Das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) birgt Potenziale, um die Mitarbeiterzufriedenheit und auch die langfristige Produktivität zu steigern. Daher sollten Unternehmen im Zuge der Erhöhung ihrer Attraktivität über ein solches Management nachdenken. Ein gemeinsamer Sportkurs für die Mitarbeiter ist nicht nur für die Fitness perfekt, sondern sorgt auch dafür, dass sich die einzelnen Beschäftigten besser kennenlernen und außerhalb der Arbeit im Team zusammenwachsen. Im Zuge des BGM können solche und ähnliche Aktivitäten gemeinsam und strukturiert geplant werden.

Um die Psyche ebenfalls fit zu halten, empfiehlt sich etwa die Einrichtung von Ruhe- und Aufenthaltsräumen. Diese ermöglichen den Mitarbeitern einen klaren Rückzug aus dem Firmengeschehen, beispielsweise während der Mittagspause oder auch nach der Arbeit, um kurz einmal durchzuatmen, bevor der Heimweg angetreten wird. Ein gemütliches Sofa, grüne Pflanzen und eine angenehme Beleuchtung, vielleicht auch ein kleiner Kühlschrank mit Erfrischungen und Stärkungsmöglichkeiten – schon wird ein einladender Raum als Pendant zum Büro geschaffen.

Praxisbeispiel: Tyczka Energie, der Chemiekonzern, wurde mehrmals unter die besten Arbeitgeber Deutschlands gewählt. Bewusst nutzt der Konzern die Betriebliche Gesundheitsförderung um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und Mitarbeiter langfristig zu binden. Gemeinsam mit dem großen Netzwerk an über 5.000 Gesundheitspartnern von machtfit können ausnahmslos alle Mitarbeiter erreicht werden, egal an welchem Standort, ob im Büro oder im Außendienst. Auch im Recruiting wird das Angebot an Gesundheitsmaßnahmen genutzt, um sich von der Konkurrenz abzuheben und Bewerbern einen echten Mehrwert zu bieten. Alle Informationen dazu im Interview mit Herrn Schwarz, ehemaliger Leiter Recht und Personal.

 

5. Weiterbildungs- und Aufstiegschancen

Gerade für junge Arbeitskräfte sollten Perspektiven zur Weiterbildung geboten werden. Die (wirtschaftliche) Sicherheit des Arbeitsplatzes ist ein wichtiges Argument, um sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden – doch auch die Aufstiegschancen werden gerade von Absolventen betrachtet. Bietet der Arbeitgeber schon von vorneherein die Möglichkeit, intern aufzusteigen, wirkt das auf den Bewerber attraktiver als ein »Dauerjob« ohne diese Option. Mit den Chancen zur Fort- und Weiterbildung im Blick wird die Leistungsfähigkeit und Produktivität der Mitarbeiter von Anfang an effektiv gesteigert. Davon profitiert natürlich auch das Unternehmen selbst. Motivation und Ehrgeiz sind bei den Mitarbeitern, die einen Aufstieg anstreben, schließlich reichlich vorhanden.

Praxisbeispiel: Sandoz, ein Teilkonzern des Pharmakonzerns Novartis, wurde 2018 von dem unabhängigen Top Employers Institute wieder für die idealen Mitarbeiterbedingungen und Fortbildungsmöglichkeiten ausgezeichnet.⁵ Hervorgehoben wurden beispielsweise die besonderen Lernaktivitäten, die einerseits in Form von typischen Workshops und andererseits als Austausch zwischen verschiedenen Mitarbeitern weltweit durchgeführt werden. Sandoz kommuniziert seinen Mitarbeitern von Anfang an, dass Möglichkeiten zur Weiterbildung gegeben sind, die im Bestfall auch einen Aufstieg innerhalb des Großkonzerns Novartis mit sich bringen – und zur Bestleistung anspornen.

 

Arbeitgeberattraktivität erhöhen: Nicht länger warten

Die Möglichkeit, die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen, sollte zwar ganz grundsätzlich genutzt werden; gerade aktuell ist dies in der Chemie- und Pharmabranche allerdings besonders wichtig. Einer der Gründe ist neben dem bereits erwähnten, akuten Fachkräftemangel der Brexit: Großbritannien gilt als sechstwichtigster Handelspartner in der deutschen Branche von Chemie und Pharmaindustrie.⁶

Dabei werden insbesondere Spezialchemikalien oder pharmazeutische Produkte gehandelt. Wie diese Handelsbeziehung nach dem erfolgten Brexit langfristig aussehen wird, steht momentan noch in den Sternen. Klar ist allerdings, dass es in einigen chemischen und pharmazeutischen Betrieben, die mit Großbritannien interagieren, zu Schwierigkeiten kommen kann. Gerade für diese Unternehmen ist eine Mitarbeiterbindung essentiell.

 

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