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Kostenfaktor Fluktuationsrate: Was kostet eine Kündigung?

Kostenfaktor Fluktuationsrate: Was kostet eine Kündigung?

Personalmanagement
In Zeiten des demografischen Wandels legen viele deutsche Unternehmen einen großen Fokus auf die Rekrutierung von jungen Talenten, während den bestehenden Arbeitnehmern weniger Aufmerksamkeit geschenkt wird. Das schlägt sich auch in aktuellen Untersuchungen wieder:

Laut der Gallup-Studie »Engagement Index« vom gleichnamigen Beratungsunternehmen fühlen sich nur 15 % der Beschäftigten an ihr Unternehmen gebunden. 70 % machen dagegen nur Dienst nach Vorschrift und 15 % haben innerlich bereits gekündigt. Alarmierende Ergebnisse, denn die fehlende Mitarbeiterbindung wirkt sich negativ auf die Produktivität und die Fluktuationsrate von Unternehmen aus.

 

Die größten Kostenfaktoren von Fluktuation im Überblick

Der Gründer des Kompetenz Centers »Mitarbeiterbindung«, Gunther Wolf, hat 2016 in einer Studie aufgeschlüsselt, was eine Kündigung kostet. Dafür wurden Personalleiter bzw. – controller aus 300 zufällig ausgewählten Unternehmen ab 1000 Mitarbeitern zu ihren betriebsinternen Fluktuationskosten befragt. Besonders auffällig dabei: Während 97 % die entstehenden Kosten gar nicht benennen konnten, konnten auch die restlichen Unternehmen die Kosten nur grob beziffern. An dieser Stelle besteht in deutschen Unternehmen daher ein hoher Bedarf an Fluktuationskostencontrolling.

Die folgenden Kostenfaktoren stellen die durchschnittlichen, mindestens anfallenden Kosten pro Kündigung dar:

1. Direkte Austrittskosten: 2.145 €

Zu den direkten Kosten zählen unter anderem die Entgeltfortzahlung bei Freistellung, Krankmeldungskosten, Abfindungen und die eventuell entstehenden Anwalts- und Gerichtskosten bei arbeitsrechtlichen Konflikten

2. Indirekte Austrittskosten: 2.122 €

In die Berechnung fließen der zeitliche Aufwand der beteiligten Mitarbeiter und deren Personalkosten mit ein. Dazu gehören beispielsweise Abstimmungsgespräche zwischen Personalverantwortlichen und den Vorgesetzten, Austrittsgespräche, Information der Kollegen, Kunden und Dienstleister, Erstellung des Arbeitszeugnis, Planung der Aufgabenumverteilung in der Belegschaft und die entstehenden Überstunden der Kollegen.

3. Direkte Such- und Auswahlkosten: 4.591 €

Hierzu zählen vor allem der finanzielle Aufwand für Stellenanzeigen, Personalberater und Auswahlverfahren sowie die Auslagenerstattung an Bewerber.

4. Indirekte Such- und Auswahlkosten: 6.115 €

Dieser Punkt beinhaltet die Kosten, welche durch den Zeitaufwand der internen Arbeitnehmer entstehen, zum Beispiel der Entwurf der Stellenanzeige, die Sichtung der Bewerbungen, die Vorauswahl, die Gespräche mit den Bewerbern sowie die Entscheidungsfindung und das Verfassen der Zu- und Absagen.

5. Direkte Eintrittskosten: 2.002 €

Direkte Eintrittskosten sind Kosten für Schulungen und Weiterbildungen der neuen Mitarbeiter, das eventuell höhere Entgelt und die finanzielle Unterstützung bei Heimreisen, Hotelkosten und Umzugskosten.

6. Indirekte Eintrittskosten: 2.097 €

Die indirekten Kosten werden ebenfalls mit dem zeitlichen Aufwand der Beteiligten und deren Lohnkosten berechnet. Hierzu zählen unter anderem die Anfertigung des Arbeitsvertrages und der Personalakte, die Übergabe von Arbeitsmaterialien und die Realisierung von Anmeldungen und firmeninternen Schulungen, die Erstellung des Einarbeitungsplans sowie das On-Boarding inklusive der Betreuung durch andere Arbeitnehmer.

7. Opportunitätskosten der Fluktuation: 16.819 €

Diese Position gehört zusammen mit dem Vakanz-Zeitraum und den On-Boarding-Prozess zu den größten Kostenfaktoren. Wechselt der Arbeitnehmer zu einem Wettbewerber, schädigt er dem alten Unternehmen zusätzlich und stärkt gleichzeitig den neuen Arbeitgeber. Zu den Opportunitätskosten gehören die abnehmende Produktivität des Mitarbeiters seit seiner aktiven Stellensuche, unbeendete Projekte, der Verlust von Wissen und Kontakten, die Veränderung des Arbeitsklimas und die Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit der Kollegen sowie die anfänglich eingeschränkte Leistungsfähigkeit des neuen Mitarbeiters.

8. Kosten durch Fehlbesetzung: 7.178 €

Hierbei wird gemäß der Wahrscheinlichkeit gerechnet, dass der neue Arbeitnehmer das Unternehmen wieder verlässt (bzw. aufgrund einer Fehlbesetzung wieder verlassen muss). Die Wahrscheinlichkeit wurde von den befragten Personen im Durchschnitt auf 20 % geschätzt.

 

Insgesamt ergeben sich aus diesen Positionen ein durchschnittlicher Mindestbetrag von 43.069 Euro pro Fluktuationsfall in den Unternehmen. Aber wie können Unternehmen die Fluktuationsrate senken und Mitarbeiter stärker an sich binden?

 

Wie HR- Verantwortliche die Fluktuationsrate senken können

Der Faktor Bezahlung wird in vielen Unternehmen überschätzt, dabei legen Mitarbeiter viel mehr Wert auf eine sinnvolle berufliche Tätigkeit. Das bestätigt auch das wissenschaftliche Institut der AOK im Fehlzeiten-Report 2018. Zentrales Ergebnis der repräsentativen Umfrage: Die befragten Arbeitnehmer fehlten durchschnittlich 12,1 Tage krankheitsbedingt am Arbeitsplatz. Empfanden die Studienteilnehmer ein hohes Sinnerleben im Beruf, fehlten sie krankheitsbedingt nur 9,4 Tage. Passten der eigene Anspruch an eine sinnhafte Tätigkeit und die Arbeitsrealität nur sehr bedingt zusammen, stiegen die krankheitsbedingten Fehltage dagegen auf 19,6 Tage.

Ein weiterer wichtiger Faktor für eine niedrige Fluktuationsrate ist die Kommunikation mit Führungskräften. Das unterstreicht auch der Gallup Engagement Index: Nur die Hälfte der Mitarbeiter hat in den letzten 12 Monaten mit seinem Vorgesetzten gesprochen und lediglich jeder sechste Mitarbeiter steht in regelmäßigem Austausch mit seinem Chef. Aber auch diese Gespräche müssen sich ändern: Lediglich knapp vier von zehn Mitarbeitern bestätigen, dass die Rückmeldung zu ihrer Tätigkeit ihnen hilft bessere Arbeit zu leisten. Insgesamt fühlt sich nur jeder fünfte Arbeitnehmer durch seinen Chef zu hervorragender Arbeit motiviert, allerdings hat jeder fünfte Befragte im vorherigen Jahr allein wegen seines Vorgesetzten über eine Kündigung nachgedacht.

HR-Verantwortliche müssen sich daher Strategien überlegen, wie sie Mitarbeiter dauerhaft an sich binden und die Fluktuationsrate dauerhaft zu senken. Neben regelmäßigen Mitarbeitergesprächen kann auch Betriebliches Gesundheitsmanagement einen entscheidenden Teil dazu beitragen. Denn laut der  wissenschaftlichen Studie des Umfragezentrums Bonn über die Wirksamkeit und den Nutzen von Betrieblichem Gesundheitsmanagement empfinden 85 % der Befragten machtfit als Wertschätzung des Arbeitgebers und ein Drittel fühlt sich durch machtfit sogar stärker an seinen Arbeitgeber gebunden. Denn die digitale Gesundheitsplattform ermöglicht die Organisation von unternehmensinterne Gesundheitsangebote und die Kursbuchung von über 6.000 Gesundheitspartnern aus den Bereichen Ernährung, Bewegung, Entspannung und Suchtprävention. Um die Kosten durch hohe Fluktuationsraten zu verringern und qualifizierte Arbeitnehmer im Unternehmen zu halten, können also regelmäßige Mitarbeitergespräche und das Angebot eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement helfen.

 

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Quelle

  1. https://io-group.de/fluktuation-fluktuationskosten-verdeckte-gewinnvernichtung/

 

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