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Human Capital Studie zeigt: Das sind die 10 größten Trends im Personalmanagement

Human Capital Studie zeigt: Das sind die 10 größten Trends im Personalmanagement

Personalmanagement
Der deutsche Arbeitsmarkt befindet sich im Wandel. Jüngere Arbeitnehmer aus der Generation Y und Z tragen durch ihre Ansprüche an die Arbeitswelt zu einer neuen Unternehmenskultur bei und hinterfragen die ökonomischen und sozialen Prinzipien der Betriebe. Doch wie können Unternehmen diese Herausforderungen im Personalmanagement meistern und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren?

Die Human-Capital-Trendstudie vom Wirtschaftsunternehmen Deloitte hat dazu die 10 wesentlichen HR-Trends herausgearbeitet, mit denen Arbeitgeber den wachsenden Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht werden können. Befragt wurden dafür 11.070 Mitarbeiter, von denen 88 % im Personalbereich tätig sind. Knapp die Hälfte davon befindet sich im mittlerem Management und knapp ein Drittel der Befragten arbeitet auf Geschäftsführerebene. Hinsichtlich der Unternehmensgröße kam je ein Drittel aller Teilnehmer aus kleinen, großen und mittleren Betrieben, daher sind die folgenden Entwicklungen repräsentativ für deutsche Unternehmen.

 

Checkliste: Die 10 Personalmanagement-Trends der Zukunft

 

  • Führungskräfte 2.0 – Veränderte Zusammenarbeit auf C-Level-Ebene

    Die Digitalisierung des Arbeitsplatzes und der Wandel der Arbeitswelt führen zu tiefgreifenden Umstellungen in allen Bereichen des Unternehmens. Das erfordert ein neues Maß an geteilten Visionen und Zusammenarbeit der Führungskräfte innerhalb einer Organisation. Nur so können Betriebe agil und effektiv auf die Arbeitsmarktanforderungen reagieren. In der Realität liegt das noch in weiter Ferne: 62 % der Befragten stimmen sich nur wöchentlich mit anderen Entscheidungsträgern ab. Verständlich, dass die teamübergreifende Zusammenarbeit auf C-Level-Ebene daher für 85 % der Teilnehmer die höchste Priorität in den nächsten Jahren hat. Elementar dafür sind funktionsübergreifende Projekte auf Vorstandsebene, in die Teammitglieder integriert werden. Darüber hinaus ist es empfehlenswert Vorstände zu benennen, die Expertise aus verschiedenen Fachbereichen mitbringen.

  • Festangestellt war gestern! Neue Mitarbeitermodelle richtig einbinden

    Nur 42 % der Befragten geben an, dass sich der Hauptteil ihrer Arbeitnehmer noch in Vollzeit-Anstellung befindet. Während Arbeitgeber von flexiblen Arbeitszeitmodellen, Freelancern und externen Auftragnehmern profitieren, müssen sie auch darauf achten diese Mitarbeiter in die Organisation einzugliedern und eine stabile Unternehmenskultur sicherzustellen. Dazu gehören passende Softwaretools für das Personalmanagement: Nur ein Viertel der Unternehmen bietet ein On-boarding für Freelancer an und lediglich ein Sechstel trackt die Leistung der externen Mitarbeiter durch Performance-Management-Prozesse. Gleichzeitig kämpft fast die Hälfte der befragten Unternehmen mit hohen Compliance- und Confidence-Risiken. Um die neuen Mitarbeiter richtig einzubinden, sollten Unternehmen diese in ihren Talent-Management-Strategien berücksichtigen und die Anforderungen der neuen Belegschaft in ansprechende Beschäftigungs- und Beteiligungsmodelle überführen.

  • Bonus ist nicht gleich Bonus: Personalisierte Kompensationen rücken in den Fokus

    Ein festes monatliches Gehalt reicht Mitarbeitern heute nicht mehr. Inzwischen erwarten Arbeitnehmer schnellere und individualisierte Kompensationen von ihrem Arbeitgeber. Dieses Thema hat auch für 83 % der Befragten hohe Priorität in ihren Unternehmen. Die Vorteile einer schnelleren Kompensation hat die Globeforce-Studie deutlich gemacht: Häufige, auch geringe Incentivierungen machen Arbeitnehmer bis zu 8-mal zufriedener als ein einmaliger jährlicher Bonus. Zusätzlich sollten auch Incentives wie Weiterbildungen oder Gesundheitsangebote stärker ausgebaut werden: Während mehr als zwei Drittel aller Arbeitnehmer finanzielle Zuschüsse zu Gesundheitsmaßnahmen wertschätzen, werden diese in Deutschland nur von 18 % der befragten Unternehmen angeboten. Ein vielseitigeres Angebot an Bonuszahlungen ist daher für die Mitarbeiterwertschätzung und  -bindung wichtig, was auch die BGM-Wirksamkeitsstudie von machtfit und dem Umfragezentrum Bonn belegt: 85 % der befragten Mitarbeiter erleben machtfit als Wertschätzung und empfinden die digitale Plattform als echten Mehrwert. Ein Drittel der Arbeitnehmer fühlt sich durch dieses Angebot sogar stärker an seinen Arbeitgeber gebunden. Neben dem Beitrag zur Mitarbeiterbindung haben Kompensationen wie Gesundheitsmaßnahmen auch einen starken Einfluss auf das Employer Branding. Denn durch die transparente Darstellung von Zusatzleistungen bei Arbeitgeberbewertungsportalen wie kununuu, Glassdor und LinkedIn sind einzelne Arbeitgeber besser vergleichbar und potenzielle Bewerber können sich für Unternehmen mit den attraktivsten Angeboten entscheiden. So bestätigt auch die Personalreferentin Sarah Reuter von Total im Interview, dass Mitarbeiter einen immer größeren Fokus auf einen Arbeitstag mit integrierten Sportmöglichkeiten legen und sie daher die Zusammenarbeit mit machtfit sehr stark bewerben, wodurch sie als Arbeitgeber eindeutig an Attraktivität gewonnen haben.

  • Selbstbestimmte Entwicklung von Mitarbeitern fordern und fördern

    Unternehmen setzen zunehmend auf die Selbstbestimmung und -steuerung ihrer Mitarbeiter. Anspruch und Wirklichkeit klaffen dabei aber weit auseinander: Knapp ein Drittel aller Befragten bewerten ihre Unternehmen als »mittelmäßig« bis »nicht effektiv«, wenn es um die Förderung der Mitarbeiter sowie der Gestaltung ihrer beruflichen Möglichkeiten geht. Insgesamt gibt es ein großes Verbesserungspotenzial für modernes Personalmanagement und zeitgemäße Weiterbildungsprogramme. Dafür müssen Karrieremodelle und Entwicklungsmöglichkeiten neu gestaltet werden, die Mitarbeiter durch das Sammeln von neuen Erfahrungen und Fähigkeiten fördern. Konkret bieten sich dafür crossfunktionale Arbeitseinsätze, ein Netzwerk aus Coaching- und Mentoring-Angeboten sowie die Einbindung von neuen Technologien zur besseren Selbsteinschätzung an. Davon profitieren Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen – aber nur, wenn Fehler als Teil dieser Lernprozesse akzeptiert und diskutiert werden können.

  • Steigende Anzahl älterer Mitarbeiter besser eingliedern

    Während die durchschnittliche Lebenserwartung weltweit von 53 Jahren (1960) auf 72 Jahre (2015) gesprungen ist, können Unternehmen gleichzeitig aufgrund des demografischen Wandels immer weniger auf jüngere Arbeitnehmer zurückgreifen. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Arbeitgeber daher zunehmend um ältere Menschen werben und sie an sich binden. Das steht im Widerspruch zu den bisherigen Entwicklungen im Personalmanagement: Mehr als vier Zehntel der Deloitte-Studienteilnehmer haben die Karriere- und Entwicklungsprogramme nicht an die Bedürfnisse der älteren Belegschaft angepasst und mehr als ein Sechstel sieht diese Arbeitnehmergruppe sogar als Hindernis für jüngere Talente. Um ältere Mitarbeiter zu motivieren, müssen die Positionen und Arbeitsplätze an die Bedürfnisse älterer Generationen angepasst werden. Darunter zählen auch ein Angebot an flexiblen Arbeitszeiten oder altersgerechten gesundheitsfördernden Maßnahmen. Es gehören aber auch Umschulungen, neue Gehaltsmodelle und flexible Bonusprogramme sowie angepasste Rekrutierungsmaßnahmen dazu. Die Erfolge dieser Maßnahmen sprechen für sich: So konnte beispielsweise der Automobilkonzern BMW durch die Einführung von weichen Fußmatten an den Produktionslinien seine Effizienz um 7 % erhöhen.

    Steigende Anzahl älterer Mitarbeiter besser eingliedern

  • Gesellschaftliche Verantwortung authentisch leben

    Besonders jüngere Generationen wenden sich von der Politik ab und erwarten ein höheres gesellschaftliches Engagement von Unternehmen. Das Motiv »Gesellschaft verbessern« ist für die befragten Unternehmen jedoch zweitrangig beim sozialem Engagement, vielmehr wird es zur Mitarbeiterbindung und -rekrutierung eingesetzt. Bei knapp zwei Dritteln ist das Budget für soziale Initiativen in den letzten 5 Jahren zudem gleich geblieben und nur ein Drittel investiert in die eigenen Corporate-Social-Responsibility-Programme. Statt vieler einzelner Initiativen bietet sich daher die Entwicklung einer ganzheitlichen Strategie an, die den eigenen gesellschaftlichen Beitrag zielführend umsetzt und die Effektivität der gesellschaftlichen Aktivitäten messbar macht. Dieses Engagement kann sich durch transparente Arbeitgeberbewertungen auch positiv auf die Arbeitgebermarke auswirken.

  • Individuelle Gesundheitslösungen gegen verstärkte Belastungssituationen anbieten

    Durch die Digitalisierung und permanente Erreichbarkeit verschwimmen zunehmend die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit. Untersuchungen zeigen, dass 40 % der Mitarbeiter durch dieses Arbeiten hohem Stress ausgesetzt sind, der sich negativ auf Leistung, Gesundheit und Familienstabilität auswirkt. Daher fordern Mitarbeiter verstärkt ganzheitliche Maßnahmen zur Förderung der physischen und psychischen Gesundheit und auch deutsche Unternehmen wählten dieses Thema unter die Top-Trends des letzten Jahres. Dabei verfehlen Betriebe jedoch häufig die Wünsche der Belegschaft, denn das bloße Angebot von Gesundheitsprogrammen reicht nicht, wenn es nicht zu den Ansprüchen und Bedürfnissen der Mitarbeiter passt.1 Um den alters- und interessbedingten Ansprüchen aller Generationen gerecht zu werden, bietet sich die Zusammenarbeit mit einem erfahrenen Anbieter für Betriebliches Gesundheitsmanagement wie machtfit an. Durch ein starkes deutschlandweites Netzwerk aus über 5.500 Gesundheitspartnern und vielseitigen Angeboten aus den Bereichen Bewegung, Entspannung, Ernährung und Suchtprävention ist für jeden Arbeitnehmer etwas Passendes dabei. Solche Kooperationen lohnen sich: Laut der BGM-Wirksamkeitsstudie von machtfit und dem Umfragezentrum Bonn machen seit der machtfit-Registrierung über 40 % der Teilnehmer mehr Sport und fühlen sich fitter und wohler. Mehr als ein Drittel der Mitarbeiter ernährt sich bewusster und mehr als ein Viertel fühlt sich durch machtfit sogar weniger gestresst.

  • Mitarbeiter in das Zentrum der digitalen Entwicklung rücken

    Künstliche Intelligenz, Robotics und Automatisierung werden vermehrt in der Arbeitswelt eingesetzt. Dabei befürchten viele Arbeitnehmer, dass ihre Arbeitskraft komplett ersetzt wird, obwohl moderne Technologien erwiesenermaßen am erfolgreichsten sind, wenn sie die Arbeit von Menschen ergänzen und nicht ersetzen. Neben den technischen Fähigkeiten sind vor allem soziale Kompetenzen gefragt, wobei mehr als ein Drittel der Studienteilnehmer nicht weiß, wie diese gefördert werden können. Um den Mitarbeitern dabei zu helfen und ihnen die Ängste der Digitalisierung im Unternehmen zu nehmen, helfen die Neugestaltung von Arbeitsaufgaben in Kombination mit Umschulungen.1 Die Einbindung von digitalen Tools wie machtfit kann zudem dazu beitragen, dass die Digitalisierung von den Mitarbeitern als positiv wahrgenommen wird. Nur so können Unternehmen die Mitarbeiter bei den modernen Technologien mit einbinden und das Unternehmen erfolgreicher machen.2

  • Den vernetzten Arbeitsplatz produktiv gestalten

    Die Nutzung von Chatprogrammen und Instant-Messaging-Diensten hat stark zugenommen. Aber mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer erwartet dadurch keinen positiven Einfluss auf die Arbeitsproduktivität. Nicht ganz unbegründet, schließlich ist die globale Mitarbeiterproduktivität auf dem niedrigsten Stand seit zwei Jahrzehnten. Um einen Mehrwert durch die neuen Kommunikationstechnologien zu schaffen, müssen Betriebe die richtigen Tools und deren Einsatz definieren. Das bedeutet auch, dass bestimmte Technologien verboten werden, wenn sie als kontraproduktiv wahrgenommen werden. Dabei muss auf Faktoren wie Unternehmenskultur, Grad der Formalität und Geschwindigkeit der Kommunikation geachtet werden. In jedem Fall sind Standards und Richtlinien von Nöten, die zu einer produktiven Arbeitsumgebung beitragen. Dafür bedarf es an modernen Führungsansätzen und neuen Arbeitsweisen, die eine enge Zusammenarbeit der verschiedenen Geschäftsbereiche sicherstellen.

  • Sensiblen Umgang mit Mitarbeiterdaten gewährleisten

    Betriebe können durch neue Technologien immer mehr Daten im Personalmanagement sammeln, um die Mitarbeiterproduktivität und -zufriedenheit zu überprüfen. Kein Wunder, dass 80 % der befragten Unternehmen diese Daten für sehr wichtig halten und mehr als zwei Drittel diese bei Personalentscheidungen mit einbeziehen. Dennoch müssen Unternehmen den Datenschutz der Mitarbeiter im Blick behalten und transparent aufzeigen, wie, wo und wofür die Daten gesammelt werden und wie diese vor Cyber-Attacken geschützt werden. Nur so kann Akzeptanz bei den Mitarbeitern entstehen und das Verständnis für den positiven Einfluss auf die eigene Arbeit geweckt werden.

 

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